Контрольная работа: Разрешение производственных конфликтов

Содержание

Ситуация

Задание

Список использованных источников

Ситуация

Приведите примеры дисфункционального конфликта в коллективе.

1. Каковы причины обозначенного конфликта?

2. Каковы будут действия руководителей различных стилей управления по решению такого конфликта?

В обычной жизненной обстановке конфликт ассоциируется с нездоровой атмосферой отношений в коллективе. Поэтому первым действием относительно конфликтной ситуации является стремление погасить ее. Если этого не удается, вторым действием выступает замена руководителя. Применяется и множество иных средств предотвращения конфликтной ситуации. Итак, что же такое конфликт?

Существует множество его определений, остановимся на наиболее распространенном, когда конфликтная ситуация рассматривается как состояние отсутствия согласия в образе мышления, оценке событий и действий между двумя или более сторонами, представленными индивидуальными личностями или группами людей. При этом вовсе не обязательно, чтобы одна из сторон использовала любые средства противодействия другой стороне, одна из сторон может выступать в качестве оппозиции или оппонента. [1]

Современный подход к проблеме конфликтов состоит в том, что даже в организациях с эффективным управлением эпизодические конфликтные ситуации не только возможны, но и желательны. Следует только иметь в виду, что подобная желательность не может относиться ко всем отдельно взятым индивидам, а по отношению ко всей организации, потому что конфликтная ситуация позволяет выявить разнообразие точек зрения, учесть разнообразие альтернатив или проблем, что дает возможность принять наиболее оптимальное решение.

Исходя из сказанного, следует признать, что конфликт может носить функциональный и дисфункциональный характер, а значит способствовать или препятствовать решению стоящих перед организацией экономических и социальных задач. Поэтому чтобы управлять, надо четко понимать типы конфликтов.

Выделяют обычно четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда у человека вследствие противоречивых указаний руководителей или внутреннего невосприятия каких-то действий формируется противоречивое восприятие последствий своих собственных действий либо же появляется отрицательное отношение к внутреннему распоряжению или служебному предложению. Такие явления далеко не редки. [5]

На ОАО "Минскпроектмебель" примером будет следующая сложившаяся ситуация. Руководителю производственного участка непосредственный начальник дает указание основное внимание сконцентрировать на росте производительности труда. В это же время ответственный за качество продукции дает параллельное указание - усилить внимание к качеству продукции. Нарушение принципа единоначалия привело к появлению внутриличностного конфликта. Очень часто производственные требования на согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт возникает также в случаях чрезмерной загрузки или недогрузки работника. Разрешаются эти виды конфликтов устранением причин, их порождающих.

Межличностный конфликт - весьма распространенное явление. Он возникает как на производственной, так и личностной основе. В силу наличия разделения труда на ОАО "Минскпроектмебель", производственные участки, цеха и лаборатории заняты изготовлением аналогичной или родственной продукции и нуждаются для этого в идентичном сырье, ресурсах, оборудовании, а они часто ограничены, поэтому между исполнителями возникают конфликтные ситуации. Конфликты возникают между личностями, претендующими на одну должность или одно рабочее место.

Конфликт между личностью и группой возникает по разным причинам. Он проявляется в связи с бригадной формой организации и оплаты труда, так как индивидуальные затраты труда не всегда можно четко учесть. Конфликт возникает и в том случае, если личность занимает отличную от группы позицию, и та, и другая из которых могут быть верными, но могут носить и противоположный смысл. Бывают случаи, когда группа не приемлет руководителя или когда группа не воспринимает какого-то работника. Для разрешения конфликта необходимо выяснение и четкое обоснование причин конфликтной ситуации, решение задач по устранению этих причин.

Межгрупповой конфликт также довольно распространен. Конфликтные ситуации в этой сфере могут носить как прогрессивный, так и регрессивный характер. Там, где конфликт носит характер делового соперничества, он прогрессивен, ибо сопровождается ростом производительности труда, экономией ресурсов. [4]

Постоянный характер носит также конфликт между администрацией и профсоюзами по поводу удовлетворения экономических и социальных запросов работников. Между группами могут иметь место и нездоровые конфликтные ситуации. Примером может служить следующий случай на ОАО "Минскпроектмебель": производственный отдел в целях снижения издержек производства выступает против товарных запасов, а отдел снабжения стремится иметь их, чтобы в нужный момент удовлетворять спрос на продукцию. Часто возникают конфликты между штабной и линейной службой на предприятиях в силу большей консервативности той или иной службы.

Конфликты сами по себе не возникают, они являются следствием каких-то причин, их побудивших, при этом чаще всего одну и ту же конфликтную ситуацию порождает несколько причинных факторов. Поскольку выявить и определить степень воздействия каждой весьма трудно, обычно вычленяется несколько основных причин, и на основе их анализа вырабатываются средства, противостоящие зарождению или распространению конфликтных ситуаций. К числу таких причин относят: ограниченность ресурсов; взаимозависимость решаемых задач; различия в целях при спросе на те же ресурсы; различное восприятие ценностей; различие в уровне культуры, образовании и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации.

Когда речь заходит о ресурсах, имеются в виду, с одной стороны, природные ресурсы, а с другой - материальные и финансовые ресурсы организаций. Любой человек, даже в малой степени знакомый с экономикой, имеет представление об ограниченности и тех, и других ресурсов. Поэтому при определении целей организации, в равной мере целей и задач подразделений одной организации неизбежны конфликтные ситуации с распределением ресурсов. Характер этих конфликтов может быть разный.

Конфликты возникают при распределении ресурсов. Но конфликты рождаются также в силу подвижности целей, их изменении, уточнении. Учитывая, что ресурсы распределяются обычно на год (текущие планы) или пять лет (перспективные планы), а корректировка целей и задач происходит в промежутках этих периодов, без конфликтов не обойтись. Очень часто меняется стоимость строительства, часто возникают непредвиденные затраты. Кроме того, в силу общественного разделения труда и специализации производства во всех сферах периодически возникают новые производства, нуждающиеся в самостоятельных средствах. Это также является причиной конфликтов.

Различия в ценностях являются весьма распространенной причиной конфликтов. Дело в том, что люди наиболее полно, остро и альтернативно воспринимают те ситуации, которые им наиболее доступны, понятны, наконец, удобны. Поэтому, когда они сталкиваются с иными представлениями и суждениями, идут на конфликт с ними. Различное восприятие ценностей может быть связано с неоднозначным психологическим восприятием действительности. Например, у человека выработался стереотип мышления, в соответствии с которым он считает, что он в любое время может высказать своему руководителю несогласие с принципами его действий. При этом старый руководитель действительно приветствовал это, а новый не терпит такого вмешательства в свои действия. Конфликт в таких случаях неизбежен. Самым лучшим средством разрешения конфликта является выдержка и с одной, и другой стороны. Это дает возможность сторонам понять друг друга и сделать правильный вывод.

Конфликты, связанные с различием в уровне культуры, образовании и жизненном опыте обычно наиболее болезненны и живучи. Во взаимоотношения оказываются втянутыми чувства зависти, недоброжелательности, мести. Каждый из нас может привести массу подобных жизненных примеров. Но в ряде ситуаций конфликты могут и не нести в себе этих негативных восприятий, потому что люди могут недопонимать друг друга в силу наличия различий по указанным параметрам. Поэтому четкое, обстоятельное разъяснение причин претензий предотвратит возможность появления конфликтов.

Иногда конфликты возникают в силу несвоевременной, не достаточно четкой и не достаточно убедительной информации по той или иной проблеме, здесь возникают ложная информация и необоснованные слухи. В таких ситуациях основополагающим принципом является использование цивилизованных методов отношений между людьми, между руководителями и подчиненными, власть имущими и простыми людьми.

Важнейшим средством разрешения конфликтных ситуаций является управление ими. Все дело в том, что, поскольку полностью предотвратить и изжить конфликты невозможно, необходимо наладить механизм управления ими. Существуют несколько способов управления, которые можно сгруппировать и свести к двум основным вариантам: структурное управление конфликтными ситуациями и межличностное управление. При этом процесс управления требует основного и обязательного - выяснение причин конфликта и воздействие на них. [1]

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их “безболезненного” разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительным, нежели мнение непосредственного руководителя. Это связано с тем, что каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях и по субъективным причинам может принять сторону его оппонента. В этом случае конфликт не затухает, а усиливается, так как “обиженной” стороне необходимо уже бороться и против менеджера.

Существуют три точки зрения на конфликт: [4]

1) менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт - это всегда плохо, дело менеджера - устранить его любым способом;

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--