Выполнил:

студент 4-го курса

заочной формы обучения

группа МЗ-402

Сугробов А.А

Проверил:

Доцент

Кустова Н.В.

Челябинск, 2009

Содержание

Введение

1. Кадровая политика организации

1.1 Основные понятия и категории кадровой политики

1.2 Этапы построения кадровой политики

2.Теория стратегического управления персоналом организации

2.1 Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом

2.2 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации

3. Практика стратегического управления персоналом организации

3.1 Реализация стратегии управления персоналом

3.2 Особенности стратегического управления персоналом в России

Заключение

Список литературы

Введение

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель - обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

В данной работе ставится целью рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом и ознакомиться с практикой, как за рубежом, так и в России.

1. Кадровая политика организации.

1.1 Основные понятия и категории кадровой политики

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ.

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика.

Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика.

Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика.

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--