Контрольная работа: Система управління персоналом

5. вивчати специфіку міжособистих відносин і психологічний клімат в колективі;

6. визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;

7. знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;

8. розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;

9. раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники повинні знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про :

– ефективність роботи працівників;

– потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту; причини неефективної роботи окремих спеціалістів; потреби і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації;

– бажання і надії працівників;

– шляхи удосконалення організації праці.

Оцінка персоналу має безпосередній вплив на ефективність виробництва, оскільки за її результатами є можливість:

– удосконалити розміщення працівників на робочих місцях;

– покращити використання персоналу, виявити напрямки підвищення кваліфікації;

– стимулювати трудову діяльність за рахунок залежності оплати від результатів праці;

– формувати зацікавленість до праці, забезпечуючи задоволеність нею.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:

– підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

– просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

– покращення структури, стилю, методів управління персоналом;

– зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.

Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.

Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції:

1. орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності.

2. стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

2. Підсистеми системи управління персоналом, їх характеристика

Управління персоналом –– багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих шлей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система управління –– це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети. Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.