Контрольная работа: Стратегический менеджмент в XXI ст.
Итак, изменения в парадигме современного менеджмента и маркетинга нельзя рассматривать вне человеческого фактора.
Эволюция научных взглядов на роль человека в общественном производстве убеждает, что проблема человека как объекта исследования стратегического менеджмента и теорий организации в течение XX ст. прошла ряд этапов (рисунок 1). На этом пути формировались различные категории, при помощи которых описывались те или иные черты экономического поведения личности: "человек экономический", "человек социальный", "человеческие отношения", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал", "качество жизни", "человеческий фактор" и пр. Эклектическое смешивание терминов, социальных и природных феноменов, общечеловеческих проблем и реалий настоящего, прошлого и будущего часто приводило к тому, что рамки исследований не давали достаточной возможности для понимания сущности того или иного явления общественной жизни.
С другой стороны, внимание исследователей природы и развития организации сосредоточивалось именно на роли человеческого фактора с учетом особенностей внутренней среды.
Мы полагаем, что эволюцию взглядов на человека в управлении следует рассматривать в контексте категории отчуждения труда, мера которого зависит от научно-технического прогресса. Благодаря этому становится очевидным, что переход от "человека экономического" А. Смита, М. Вебера, Ф. Тейлора к "человеку социальному" Э. Мейо, постепенное сведение их подходов к "человеческому ресурсу", а затем "человеческому капиталу" и "человеческому фактору" являются ничем иным, как следствием эволюции теорий и практики менеджмента и маркетинга.
Вместе с тем следует заметить, что инструментарий системы Тейлора и сегодня используется в управлении производством, постоянно обновляясь под влиянием НТП. Например, П. Друкер в середине 50-х годов XX ст. говорил, что "тейлоризм — это скала, на которой строится наша дисциплина". Правда, через какое-то время он уже утверждал, что необходимо "меньше внимания уделять развитию менеджмента как средства приспособления индивида к требованиям организации, а сконцентрировать управление на приспособлении организации к запросам, ожиданиям и потенциальным возможностям индивида". Однако позже ученый приходит к выводу, что в течение последних 40 лет ошибался в анализе сущности менеджмента, и соглашается с Ф. Герцбергом в том, что теории мотивации срабатывают только для основателей организации, а единственный стимул к труду для всех прочих — это механизм принуждения (KnockInTheAss, KITA, то есть пинок ниже спины).
Ему вторит известный специалист в области теории и практики менеджмента Т. Питере, автор концепции dream-marketing (мечтающий маркетинг), убежденный, что следует избавляться от "близоруких" менеджеров, которые не дотягивают до стратегического видения, ибо они, зная и умея лишь кое-что, не способствуют, по сути, прогрессу организации.
Как видим, на новом этапе развития категории "отчуждение труда" неотейлоризм становится неотъемлемой частью управления, или составляющей практики стратегического менеджмента, в ходе которой персонал принуждается к выполнению задач организации. Противоречивость такого подхода получает свое проявление только в том, что в условиях современного рынка требуется молниеносное реагирование персонала на перемены в окружающей среде, динамичность которой уменьшает возможность вмешиваться в работу каждого исполнителя. Это означает, что невиданно возрастает роль его знаний, навыков и умений.
С учетом достижений науки, а также опираясь на изложенный здесь материал, попытаемся представить в виде таблицы спираль развития управленческой культуры во взаимосвязи стратегического менеджмента с его внутренней (организационной) средой и внешним окружением, на микро- и макроуровнях.
школа обучение стратегический менеджмент
Рисунок 1. Эволюция концепций роли человека в экономике в контексте развития менеджмента и маркетинга
Таблица 1.Эволюция современной управленческой культуры
| Административный | Управление по | Обучающаяся | Обучающая | ||||
|
Фактор влияния |
менеджмент (MBI) |
целям (МВО) |
организация (MBL) |
организация (МВТ) | |||
| Внешняя среда | Стабильная | Изменчивая | Турбулентная | Турбулентная, шоковая | |||
| Продукт | Простой, | Относительно | Сложный, под | Комплексный. | |||
| стандартизованный | сложный, стандартизованный | конкретного клиента | "мозаичный" | ||||
| Рынок | Массовый | Массовый, | Разделенный на | Атомизация | |||
| сегментированный | ниши внутри сегментов | ниш внутри сегментов | |||||
| Взаимоотношения с | Покупается все, | Широкие обратные | Партнерство | "Мы - одна | |||
| потребителем | что продается | связи: "Ты - мне, я - тебе" | большая семья" | ||||
| Характер труда | Однообразн | Сложный, | Сложный, | Универсальный | |||
| монотонный | нетворческий | творческий | и творческий | ||||
| Теория | А. Смит, Ф. | Р. Акофф. | П. Друкер, | Т. Питере, | |||
| Тейлор, А. Файоль, | П. Друкер. | Т. Питере. | Г. Минцберг, | ||||
| Г. Форд, М. Вебер | Дж. Одиорне, А. Райо | П. Синг | |||||
| Власть | Централизованная | Децентрализованная | Распределенная (делегированная) | Неопределенная, аморфная | |||
| Структура | Иерархия | Неодномерная | Гетерархия, | Четырехмерное | |||
| иерархия | проектно-ориентированная | пространство | |||||
| Символ | Пирамида | Матрица | Сеть, паутина | Трал, драга | |||
| Отношение к | "Я контролирую | Будущее в | Будущее | Будущее | |||
| будущее". Оно | принципе не | неопределенно - и | следует | ||||
| будущему | достаточно | контролируемо | в этом скрыт | создавать для | |||
| определенное и | источник развития | себя сегодня | |||||
| допускает | |||||||
| экстраполяцию | |||||||
| прошлого | |||||||
| Характеристика | Концепция | Концепция | Концепция | Концепция | |||
| организации/концепции | стратегического | стратегического | стратегического | маркетингового | |||
| менеджмента | планирования | менеджмента: | менеджмента: | менеджмента | |||
| 1-й этап | 2-й этап развития | (управление | |||||
| развития | рынком) | ||||||
| Способ обеспечения | Военная приемка | Военная приемка | Технологии, | Самоконтроль, | |||
| качества | в сочетании | основанные | опирающийся | ||||
| с манипулятивным | на привлечении | на высокое | |||||
| подходом | персонала к изменениям способов функционирования | качество персонала | |||||
| Эффективный тип | Человек-функция | Человек- | Человек-партнер | Человек- | |||
| поведения | манипулятор | профессионал | |||||
| Эффективный тип руководителя | Авторитарный, технократический босс |
Лидер, способный увидеть будущий образ и сформулировать его в виде конкретных целей | Тренер, которого заботит прогресс команды | Наставник, спобный развить потенциал подчиненных | |||
| Корпоративная культура | Нормативно-манипулятивная, низкоадаптивная | Нормативно-процедурная, адаптивная | Высокоадаптивная, "игра" | Креативная, экспансивная | |||
| Терминология | "Я держу это на контроле", "Я владею вопросом", "Ситуация под контролем" | "Давайте решать вместе", "Предчагаю еще раз посмотреть на ситуацию" | Системный подход, креативность, источники неопределенности, социотехнический дизайн |
Бизнес-процессы, информационные технологии, "Изложите ваше видение" | |||
| Базовый способ реализации власти | Прямое указание и/или инструкция, закрепленные приказом | Процедура и/или механизм, закрепленные приказом |
Процедура и/или партнерство, закрепленные в договоре |
Процедуры и/или правила на основе утвержденных методических указаний (рекомендаций) | |||
ВЫВОДЫ
Итак, можно сделать вывод, что изменение парадигмы стратегического менеджмента в начале XXI ст. в качестве условия дальнейшего развития связано с переходом от "humanresourcesmanagement" (управление человеческими ресурсами) к "humanmanagement" (управление человеком). Такой переход возможен только на этапе, который мы условно назвали "обучающим менеджментом". В свою очередь, это связано с дальнейшими исследованиями данной отрасли науки, в частности, с появлением принципиально новых подходов.
ИСПОЛЬЗОВАНЫ ИСТОЧНИКИ
1. Xэмел Г., Прахалад К., О'Нил Д. Стратегическая гибкость. Менеджмент в условиях нестабильности. СПб., "Питер", 2005, 384 с.