Контрольная работа: Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Делегирование полномочий

Распорядительные методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения.

Практика осуществления организационно-распорядительных методов выделяет три типа подчинения:

1. вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажим "сверху";

2. пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений;

3. внутренне осознанное.

Чаще всего именно прямое воздействие ведет к формированию пассивного подчинения. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия посредством постановки задач и применения методов организационного стимулирования.

Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

С переходом России на рыночные рельсы управления экономикой роль этих методов в процессе управления предприятием изменилась: из основных в системе управления они перешли в разряд обеспечивающих, уступив место социально-психологическим и экономическим методам.

Организационно-распорядительные методы находят широкое применение в управлении текущей деятельностью. Для обеспечения эффективности управления необходима комплексность и системность в применении инструментов (методов) менеджмента.

3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Задание:

Требуется охарактеризовать зависимость руководства от параметров группы. Влияние квалификации и мотивации сотрудников на руководство группой.

Ответ:

Да, такая зависимость существует и она, в основном, характеризуется уровнем образования, квалификацией и специальностью, как руководства, так и группы.

Намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, позволяет улучшить аналитическую деятельность работников и производительность труда. Что же стимулирует работников? Это тот же пожизненный найм, та же возможность участвовать в выработке решений, та же лояльность, уверенность в том, что принцип старшинства сработает обязательно.

Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую рабочую среду окружения, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Данная окружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на отношение к делу работников, воздействует на сотрудников, которые значительно легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации.

Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления организацией. На практике такого конечного пункта не существует вообще, так как каждая управленческая функция движима другой. Возникает своего рода постепенное круговое движение. Например, информация, полученная в процессе контроля, может использоваться на этапе планирования, организации и мотивации сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Островский Э.В. Психология управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2008. – 249 с.

2. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось-89, Вузовский учебник, 2002. – 144 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород.: НИМБ, 2001. – 720 с.