Контрольная работа: Трудовое поведение: особенности и характеристики различных видов

четвертая группа — ненормативный тип, куда включено поведение недобросовестных работников.

Среди прочих типологических групп деятельности, стиля жизни, отношения к труду, поведения в целом, которые можно в большей или меньшей мере использовать при классификации трудового поведения, следует выделить: деятельный, созерцательный и индифферентный типы, различающиеся по мере активности индивида; традиционный, репродуктивно-подражательный, престижный, демонстративный и индивидуально-творческий — по критерию меры творчества; деятельный гедонизм, деятельный аскетизм, созерцательный гедонизм, созерцательный аскетизм — в зависимости от мировоззрения.

Возможна дифференциация в соответствии с жизненными целями, планами, программами; по нормативности, продуктивности, полноте, освоенности поведения; по характеру объекта, на который воздействует субъект поведения, а также по степени свободы — необходимое и свободное; по степени соответствия планируемого, желаемого поведения фактическому— вербальное и невербальное поведение; по степени влияния на окружающий объективный мир—репродуктивное (воспроизводящее) и продуктивное (изменяющее) поведение; по соотношению исполнительных и организаторских функций, степени многообразия функций и интеллектуального напряжения, возможности новизны (нестереотипности, творчества, эвристичности) в принимаемых решениях, степени самостоятельности в регулировании последовательности трудовых операций и времени труда, по сложности труда.

Анализ указанных и других взглядов показывает, что авторы проблему типизации трудового поведения не выделяют и в качестве самостоятельной решать не пытаются. Следствием стало то, что типизация осуществляется поверхностно, бессистемно, фрагментарно. В большинстве случаев не сформулированы принципы (правила), классификации, не обеспечена всесторонность анализа. Нередко в основу классификации берутся не главные существенные признаки, а второстепенные, не отражающие коренную природу трудового поведения. Иногда, в целом, безусловно, содержательных работах, например Т. И Заславской, А. Г. Здравомыслова, Л. Н. Когана и некоторых других, типизация поведения занимает столь несущественное место, что, кроме фиксирования того или иного типа поведения, анализ его сущности, отличительных черт вообще не предпринимается, что приводит к упрощенным выводам. Например, Т. И. Заславская разделяет две основные стратегии поведения. Одну характеризует формулой «Максимум дохода ценой максимума труда», а другую—формулой «Гарантированный доход ценою минимума труда». Первый тип, по мнению автора, характерен для работников, занятых на семейном подряде, инициативных бригад, сезонных строителей, владельцев крупных личных товарных хозяйств. Замыкание названных стратегий только лишь на названных категориях работников вряд ли правомерно, ведь такой тип поведения есть и в промышленности, и не только у рабочих, но и у специалистов, а нередко — и у руководителей Приписывание второй стратегии только пенсионерам, лицам со слабым здоровьем, женщинам-матерям, как это делает автор, также лишено оснований и ведет к преувеличенному признанию в детерминации поведения личностных возрастных и биопсихических качеств

Более полно и всесторонне типизация трудового поведения осуществлена А. А. Ручкой и Н. А. Сакадой. Исследуя проблему стимулирования и мотивации труда, авторы нашли целесообразным выделить четыре основных типов поведения:

инициативный тип — систематически перевыполняет производственные нормы, дает продукцию отличного качества, блестяще знает свою работу, рационализатор, всегда оказывает помощь по работе, стремится к сотрудничеству, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно;

исполнительный тип — всегда выполняет производственные нормы, брака почти не допускает, но в работе руководствуется правилом «от» и «до», недостаточно инициативен, хотя и добросовестен, с товарищами по работе ладит, дисциплинирован, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно;

пассивный тип — в целом выполняет требуемый объем работ, но постоянно нуждается в подталкивании, иногда допускает брак, свою работу знает средне, к повышению знаний и мастерства не стремится ко всему новому относится безразлично, своей трудовой дисциплиной не ухудшает, но и не улучшает морально-психологический климат в коллективе;

отклоняющийся тип — иногда не выполняет производственные нормы, нередко делает брак, нуждается в постоянном контроле; совершает прогулы и другие дисциплинарные проступки, вызывает конфликты, на морально психологический климат в коллективе влияет отрицательно.

Приведенная типология, конечно же, означает определенный шаг в развитии теории трудового поведения. Однако ее и научная, и практическая польза была бы значительно больше, если бы авторы сумели дать принципы классификации поведения и общую классификацию, не ограничив ее одной типологией поведения рабочих. Кроме того, приведенная классификация не позволяет определить, что же движет рабочим и какие цели он преследует, степень его участия в управлении коллективом и обществом, насколько полно он реализует свой трудовой потенциал, без чего объективно оцепить поведение вряд л» возможно Непонятно также назначение оценки влияния рабочего на морально-психологический климат коллектива. Ведь хорошо известно, что смелые, творческие, нестандартно мыслящие и деятельные люди не только улучшают, но иногда и усложняют отношения в коллективе, и по этому критерию самые передовые рабочие, безусловно, относятся не к инициативному, а к отклоняющемуся типу поведения. А это явная бессмыслица.

Отмеченные и другие недостатки известных классификаций трудового поведения можно устранить, если типологию осуществлять на основании не одного - двух произвольно выбранных признаков, а базируясь на некоторой их совокупности, комплексно характеризующей все существенные стороны поведения. Причем эти признаки должны позволять типизировать поведение всех без исключения категорий работников (и руководителей, и специалистов, и рабочих), разделяя эти группы по общим для них отличительным признакам и выделяя в каждом из них как всеобщее, так и особенное, и единичное в поведении.

С учетом целей последующего этапа нашей работы (исследование социально-экономических законов трудового поведения) необходимо вычленить не только существенные, но и наиболее устойчивые признаки, характеризующие ключевые субъективные (внутренние) моменты поведения и его связь с социально-экономической средой. С этой точки зрения прежде всего выделим планируемое, предполагаемое (вербальное) поведение и поведение реальное, фактическое (невербальное).

Следующим признаком будем считать характер объективных условий, в которых протекает поведение. Являются ли эти условия жестко заданными, административно-детерминированными, когда каждый поведенческий акт ограничивается или предопределяется каким-либо волевым образом извне, или же это условия демократичные, свободные, в которых поведение субъекта ограничивается правовыми и хозяйственными нормами лишь в самых общих ключевых моментах, оставаясь максимально свободным в выборе и целей, и средств их достижения. Этот тип поведения в отличие от административно-детерминированного, характерного для административной системы, целесообразно выделить как социально-детерминированное поведение, присущее демократическому устройству общества.

Если говорить о тех конкретных условиях, в которых протекает трудовой процесс, то здесь целесообразно отметить поведение экстремальное, характерное для критических, опасных для жизни обстоятельств и привилегированное, отличающееся сверхблагоприятными условиями, почти полным отсутствием каких-либо внешних требований и ограничений. Другой, отличный от экстремального, тип поведения — ситуационное поведение, характерное для конкретных текущих условий труда, когда внешн