Контрольная работа: Управление профессиональной карьерой. Карьера и характер
Этапы карьеры:
1. Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание;
2. Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) - социальное признание, независимость;
3. Этап продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по Маслоу)-социальное признание, самореализация;
4. Этап завершения – проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. 5. Пенсионный этап - после 65 лет - занятия другими видами деятельности.
3. Какие еще карьерные мотивации используются на предприятии рядом с вертикальным подъемом:
Кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде. Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника пожалуй не стоит и держаться). Видение “желаемого будущего” и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений. Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения и предложить типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей. В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.
4. Опишите условия принятия на роботу на данном предприятии:
Объект исследования является предприятие ОАО “МК” Азовсталь”.
Одним из основных моментов, существенно повлиявшим на изменение основных показателей работы Управления кадров в 2003 году, является создание новых структурных подразделений. В связи с этим возросла плановая и фактическая численность работников комбината, причем фактическая численность составила 95,65% плановой.
В период 2003-2006 гг. наметилась тенденция на омоложение кадров комбината. В 2006 году отмечено уменьшение численности молодых кадров, о чем говорят показатели расстановки, приема и увольнения. Увеличился средний возраст работников комбината. Образовательный уровень работников комбината в 2006 году незначительно увеличился.
Одним из основных направлений работы Управления кадров является организация подготовки, переподготовки и повышение квалификации трудящихся комбината. В 2006 году увеличилось количество работников, прошедших обучение на комбинате и за его пределами.
Важным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является вопрос изучения ее движения. Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой показателей. Движение рабочей силы на комбинате за 2003-2006 гг. представлено в следующей таблице:
Таблица 2.1 - Движение рабочей силы
| Показатели | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2006 год |
| Принято на предприятие | 1518 | 1035 | 889 | 3041 |
| Выбыло с предприятия в том числе: | 1775 | 1070 | 1131 | 1379 |
| в Вооруженные Силы | 71 | 44 | 35 | 50 |
| по сокращению штата | 49 | - | - | - |
| на пенсию и по др. причинам, предусмотренным законом | 283 | 154 | 215 | 228 |
| по собственному желанию | 739 | 477 | 404 | 575 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 147 | 98 | 164 | 259 |
| Количество работников, проработавших в течение всего года | 23970 | 24796 | 24554 | 22701 |
| Количество работников, сменивших профессии (должности) | 3266 | |||
| Среднесписочная численность работающих | 25023 | 25095 | 25022 | 26068 |
| Коэффициенты оборота: | ||||
| - по приему | 0,061 | 0,041 | 0,039 | 0,117 |
| - по выбытию | 0,071 | 0,043 | 0,045 | 0,053 |
| Коэффициент текучести | 0,0352 | 0,0229 | 0,0227 | 0,0320 |
| Коэффициент постоянства | 0,958 | 0,988 | 0,981 | 0,870 |
| Коэффициент внутренней мобильности персонала | 0,125 |
Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников организации за отчетный период.
Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. В 2003 году коэффициент текучести несколько увеличился.
Распределение руководителей и специалистов высшего и среднего звена по возрасту приведено в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Распределение руководителей по возрасту (в числителе - процент в данной категории руководителей, в знаменателе - процент к общей численности руководителей)
| Категория | Возраст, лет | Всего по категориям | ||||||||
| работников | до 25 | 26-30 | 31-35 | 36-40 | 41-45 | 46-50 | 51-55 | 56-60 | Старше 60 | работников |
| Руководители | 5,88 | 5,88 | 5,88 | 11,77 | 52,94 | 17,65 | 100,00 | |||
| высшего звена | 0,28 | 0,28 | 0,28 | 0,57 | 2,54 | 0,85 | 4,8 | |||
| Руководители | 0,35 | 1,06 | 4,59 | 10,60 | 20,12 | 18,73 | 8,83 | 20,50 | 14,13 | 100,00 |
| среднего звена | 0,28 | 0,85 | 3,67 | 8,48 | 16,95 | 14,97 | 7,06 | 16,38 | 11,30 | 79,91 |
| Главные | 1,85 | - | 3,70 | 11,11 | 12,96 | 16,67 | 18,52 | 22,22 | 12,96 | 100,00 |
| специалисты | 0,28 | - | 0,57 | 1,70 | 1,98 | 2,54 | 2,82 | 3,39 | 1,98 | 15,25 |
| Всего по | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
| возрастным группам | 0,56 | 0,85 | 4,24 | 10,45 | 19,21 | 17,80 | 10,45 | 22,32 | 14,12 | 100,00 |
Как видно из таблицы 2.2, большинство руководящих должностей занимают лица в возрасте 41-60 лет. Перемены в мышлении, подходах к решению новых сложных проблем связывается в определенной степени с молодыми управленцами в возрасте до 30 лет. Однако они составляют лишь 1,41% от общего числа руководителей. Представители высшего руководства в возрасте до 36 лет вообще отсутствуют, а в возрастной группе от 26 до 30 лет находятся только руководители среднего звена.
В таблицах 2.3 и 2.4 показано распределение руководителей по специальностям, полученным в вузе. Как видно из табл. 2.3 среди руководителей преобладают лица с инженерно-техническим образованием, а самой популярной является специальность инженера-металлурга и инженера-механика. Экономисты составляют чуть более 5 % руководителей, а юристы - менее 1%. Если экономисты встречаются среди всех категорий руководителей, то юристы - только среди руководителей среднего звена управления.
Таблица 2.3 - Распределение руководителей по специальностям, полученным в вузе (% к общей численности руководителей)
| Специальности | Категории руководителей | Всего | ||
| Руководители высшего звена | Руководители среднего звена | Главные специалисты | руководителей со специальностью | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Инженер-металлург | 2,26 | 23,45 | 2,26 | 27,97 |
| Инженер- механик | 0,28 | 16,67 | 2,83 | 19,78 |
| Инженер путей сообщения | 0,57 | 2,26 | 0,28 | 3,11 |
| Инженер эксплуатации | 0,57 | 0,28 | - | 0,85 |
| Экономист, экономист-математик | 0,57 | 2,83 | 1,98 | 5,37 |
| Юрист | - | 0,85 | - | 0,85 |
| Инженер-строитель | 0,28 | 1,98 | - | 2,26 |
| Инженер-электрик | - | 4,52 | 0,57 | 5,09 |
| Инженер-электромеханик | - | 2,54 | 1,13 | 3,67 |
| Инженер-теплоэнергетик | - | 3,67 | 2,26 | 5,93 |
| Инженер промышленного транспорта | - | 2,83 | 0,28 | 3,11 |
| Инженер по автоматизации | - | 2,54 | 0,57 | 3,11 |
| Другие специальности | 0,28 | 15,54 | 3,11 | 18,93 |
| Всего лиц с инженерно-техническим образованием | 3,96 | 61,86 | 11,02 | 76,84 |
| Всего по категориям руководителей | 4,80 | 79,91 | 15,25 | 100,00 |
Как видно из таблице 2.3, почти половина руководителей высшего звена - металлурги, причем четыре пятых работников этой категории имеют инженерно - техническое образование. У руководителей среднего звена самые распространенные специальности - металлург и механик. Доля других специальностей незначительна. Зато бросается в глаза наличие юристов. Среди главных специалистов больше всего механиков, металлургов, теплоэнергетиков и экономистов. Доля экономистов среди руководителей высшего звена и главных специалистов значительно превышает долю экономистов относительно всех категорий руководителей (на 6,39 и 7,59%, соответственно). Доля главных специалистов с техническим образованием на 4,62% меньше, чем аналогичный показатель относительно всех руководителей, в то время как у руководителей высшего звена он на 5,51% выше. Среди руководителей экономическим образованием больше половины - руководители среднего звена, а треть - главные специалисты.
Таблица 2.4 - Распределение руководителей по специальностям, полученным в вузе (числитель % руководителей соответствующей категории в общей численности руководителей с данной специальностью; знаменатель % лиц с данной специальностью по категориям руководителей )
| Специальности | Категории руководителей | Всего | ||
| Руководители высшего звена | Руководители среднего звена | Главные специалисты | руководителей со специальностью | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Инженер- | 8,08 | 83,84 | 8,08 | 100,0 |
| металлург | 47,06 | 29,33 | 14,81 | 27,97 |
| Инженер- | 1,43 | 84,29 | 14,29 | 100,0 |
| механик | 5,89 | 20,85 | 18,52 | 19,77 |
| Инженер путей | 18,18 | 72,73 | 9,09 | 100,0 |
| сообщения | 11,76 | 2,83 | 1,85 | 3,11 |
| Инженер | 66,67 | 33,33 | 100,0 | |
| эксплуатации | 11,76 | 0,35 | 0,85 | |
| Экономист, | 10,53 | 52,63 | 36,84 | 100,0 |
| экономист-математик | 11,76 | 3,53 | 12,96 | 5,37 |
| Юрист | 100,0 | 100,0 | ||
| 1,06 | 0,85 | |||
| Инженер- | 12,5 | 87,5 | 100,0 | |
| строитель | 5,89 | 2,47 | 0,85 | |
| Инженер- | 88,89 | 11,11 | 100,0 | |
| электрик | 5,65 | 3,70 | 5,08 | |
| Инженер- | 69,23 | 30,77 | 100,0 | |
| электромеханик | 3,18 | 7,41 | 3,67 | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Инженер- | 61,9 | 38,1 | 100,0 | |
| теплоэнергетик | 4,59 | 14,81 | 5,93 | |
| Инженер | 90,91 | 9,09 | 100,0 | |
| Промышленного транспорта | 3,53 | 1,85 | 3,11 | |
| Инженер по | 81,82 | 18,18 | 100,0 | |
| автоматизации | 3,18 | 3,70 | 3,11 | |
| Другие | 1,49 | 82,09 | 16,42 | 100,0 |
| специальности | 5,89 | 19,43 | 20,37 | 18,93 |
| Всего лиц с инженерно-техническим образованием | 5,15 | 80,51 | 14,34 | 100,0 |
| 82,35 | 77,39 | 72,22 | 76,84 | |
| Всего по | 4,80 | 79,91 | 15,25 | 100,0 |
| категориям руководителей | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Таким образом, очевиден недостаток руководителей моложе 46 лет, а среди высшего руководства - моложе 56 лет, и резкое преобладание "технарей".
5. Какие возможности есть на предприятии для повышения профессиональных умений:
К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков какого-либо конкретного типа деятельности. Потребность в повышении квалификации определяется постоянным изменением стоящих перед работником задач и условий труда, связанных как с совершенствованием средств производства, так и с должностным ростом.
Повышение квалификации руководителей и специалистов ОАО «Металлургический комбинат «Азовсталь» начинается с ежегодного издания по комбинату приказа № 11 «О повышении квалификации руководителей и специалистов комбината «Азовсталь». Этим приказом утверждается план повышения квалификации; план обучения руководителей и их резерва в Хаббард Колледже по управлению «Азовье»; предусматривается продолжение обучения студентов на контрактной основе; пересматривается смета расходования средств на подготовку кадров, а также планируется обучение руководителей и специалистов по программе «Руководство по системе управления качеством ISO 9001 и API».
В системе повышения квалификации руководителей и специалистов открытого акционерного общества «Металлургический комбинат «Азовсталь» используются разнообразные формы и методы повышения квалификации, в том числе участие слушателей в семинарах специализированных институтов повышения квалификации; участие в семинарах, проводимых в учебно-производственном центре комбината и другие. Для повышения квалификации руководителей и специалистов базовым является Центральный институт повышения квалификации (ЦИПК) в г. Днепропетровске и его филиале при Приазовском техническом университете в г. Мариуполе. При необходимости повышение квалификации проводится в высших и научно-исследовательских учреждениях Украины и за рубежом. В таблице 2.5 представлен перечень названий курсов, проводившихся для руководителей комбината в 2005 году.
Таблица 2.5 - Название курсов повышения квалификации руководителей в 2005 году
| Наименование курсов | кол-во, чел. | Уд. вес, % |
| Допуск к ведению газоопасных работ в кислородно-изоляционной, аппаратуре | 7 | 4,52 |
| На право работы в газоопасных местах с кислородно-изоляционной аппаратурой | 15 | 9,68 |
| На право управления ГПМ, управление с пола | 4 | 2,58 |
| Обучение работы на персональном компьютере | 4 | 2,58 |
| Организация и проведение проверок функционирования СУК в подразделениях комбината | 12 | 7,74 |
| Повышение квалификации бригадиров | 9 | 5,81 |
| Повышение квалификации преподавателей теоретического обучения | 12 | 7,74 |
| Предотвращение аварийных ситуаций в доменном производстве | 2 | 1,29 |
| РСУК ISO 9001 и API spec Q1 | 40 | 25,81 |
| Семинар инструкторов производственного обучения | 3 | 1,94 |
| Семинар преподавателей теоретического обучения | 1 | 0,65 |
| Хаббард Колледж по управлению "Азовье" | 30 | 19,35 |
| Школа мастеров | 16 | 10,32 |
| Общий итог | 155 | 100,00 |