Курсовая работа: Аналіз мотивації менеджерів середньої ланки в США та запровадження їх досвіду в українських реаліях

Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості).

Досягнення в роботі (успішність роботи).

Високий ступінь відповідальності.

Просування за службою.

Визнання результатів праці.

Можливості творчого та ділового зростання.

Заробітна платня.

Умови праці.

Соціально-трудова політика фірми.

Міжособові стосунки в колективі.

Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника.

Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника.

Коротко розглянувши основні моменти мотиваційних теорій перейдемо до самої проблеми мотивації менеджерів середньої ланки.

Оцінити роботу менеджера середньої ланки і правильно його мотивувати – досить складне завдання. У великих західних компаніях оцінка роботи керівників - це цілий процес. Але загальний принцип досить простий: керівник оцінює діяльність своїх підлеглих, тобто. тих, з ким він безпосередньо працює, кому дає завдання і з кого питає за їх виконання.

Існують об'єктивні показники ефективності діяльності "середніх керівників": виконання норм виробництва або продажу [8].

Але трапляється, що з об'єктивних причин не вдається виконати план або "дотримати" бюджет. Притому цілком можливо, що менеджер, який відповідав за відповідну ділянку, все робив правильно. Постає цілком закономірне питання ефективності його праці та правильності дій.

Для отримання відповіді на поставлене питання в США та в країнах Західної Європи менеджери середньої ланки заповнюють багатосторінкові анкети за результатами своєї роботи та проходять атестаційні співбесіди. Дані акції проводять 1 раз на рік, іноді - 2 рази на рік[3].

Мотиваційні системи в США мають фінансову та не фінансову складову. Однак, крім фінансової сторони в США помітна роль відводиться нематеріальним способам мотивації. Західні менеджери з управління персоналом давно прийшли до висновку про те, що співробітники - головна цінність компанії, їх потрібно мотивувати та навчати, адже від працездатності колективу залежить успіх фірми.

Сполучені Штати Америки - ідеологи сучасних методів ведення бізнесу. У 60-ті роки XX століття в США були розроблені основні принципи роботи з людськими ресурсами, системи матеріальної і нематеріальної мотивації, способи підвищення лояльності співробітників[5].

Практично всі американські компанії, крім системи винагород, надають своїм співробітникам медичне страхування за рахунок фірми, програми підвищення кваліфікації, корпоративні обіди та багато іншого. Наприклад, корпорації IBM і ATT у відповідь на зміни демографічної ситуації в країні розробили і успішно реалізували так звані сімейні програми. Велика частина співробітників цих компаній - люди у віці до 40 років, у багатьох з яких є маленькі діти. Керівництво корпорацій надає цим працівникам можливість працювати за гнучким графіком, допомогу в підборі нянь, корпоративні дитячі сади і ясла, а також організовує свята для співробітників з малюками.

Велику увагу в США приділяють і підвищенню кваліфікації своїх працівників. У кожній з вищезгаданих корпорацій витрати на всі види навчання складають практично 800 млн доларів на рік. Навчання, на думку американців, сприяє підвищенню індивідуальної трудової віддачі та збільшення прибутку компанії[3].

А ось яка практика застосовується в найбільшої американської корпорації Walt Disney Co: на центральній вулиці «Діснейленд-парку» вікна кафе присвячують найбільш цінним співробітникам.

Основними програмами, що сприяють підвищенню працемотивуючого ефекту в США для менеджерів середньої ланки є:

1. Програми професійного розвитку.

2. Програми, покликані реконструювати сам процес праці (розширення набору обов'язків, виробнича ротація працівників тощо).

3. Методи морального і матеріального стимулювання та ін

На сьогоднішній день розроблена велика кількість мотиваційних систем, які будуються та підлаштовуються під підприємство, враховуючі її особливості. Однак, необхідно розглянути мотиваційні системи, що склалися та діють в США.

Ще в 70-х роках XX ст. Едвард Дісі з Рочестерського університету США в цілій серії експериментів показав, що тривала прихильність справі виховується лише створенням умов, які породжують внутрішні мотиви. Він виявив, що дійсна відданість справі залежить від впевненості у безперечною важливості своєї справи.

Слідуючи цим положенням, зразкові компанії США цілеспрямовано створюють умови для посилення трудової активності і підвищення зацікавленості персоналу в результативності трудової діяльності, відкривають у властивих роботі ціннісних властивості джерело внутрішньої мотивації для своїх працівників [6].