Курсовая работа: Аналіз мотивації менеджерів середньої ланки в США та запровадження їх досвіду в українських реаліях

· привласнення внутрішніх відмітних звань: Кращий менеджер компанії, Кращий продавець, Кращий бос, Кращий за професією, Найактивніший співробітник і т. д.;

· публічне заохочення за успішну роботу або особисте досягнення (похвала, оголошення подяки, нагородження почесною грамотою та ін.)

При складанні компенсаційного пакета з урахуванням індивідуальних потреб менеджера важливо враховувати принцип однорідності. Якщо у менеджерів однієї лінійки будуть істотно відрізнятися компенсаційні пакети, оплата праці, можливості розвитку і т. д., Це буде швидше демотивувати тих фахівців, які будуть відчувати себе обділеними в порівнянні з більш заохочуваними.

Безумовно, компенсаційний пакет є важливим мотиваційним ланкою, але в процесі його формування слід пам'ятати, що більшість складових. це, перш за все, стимули, щоб забезпечити особистий комфорт спеціаліста та гарантують певний рівень соціального захисту. І було б серйозною помилкою покладати на них роль основних мотиваторів успішної діяльності менеджера в компанії.

Якщо розглядати питання мотивації з точки зору задоволеності фінансовим чинником, то менеджерів середньої ланки можна виділити як найбільш чутливий в цьому відношенні шар. Робота топ-менеджерів, як правило, дуже добре оплачується, плюс багато з них володіють пакетом акцій компанії і отримують відсоток від доходу. Управлінці початкового рівня ще не досягли кар'єрних висот і їм багато в чому є до чого прагнути. для них це основний мотиватор. А менеджер середньої ланки не має такого стійкого фінансового положення, як топ, і не бачить таких широких перспектив кар'єрного зростання, як управлінці сходинкою нижче, і тому відчуває себе вразливим. І якщо компанія вчасно не подбає про його мотивації. результат очевидний[2].

За ступенем насиченості і важливості завдань діяльність менеджерів середньої ланки часто не поступається тим же показникам роботи топ-менеджерів, а рівень їх компенсації має суттєві відмінності. Тому необхідно зняти внутрішнє напруження і відчуття незадоволеності, які можуть виникнути, якщо фінансова складова мотивації недосконала. Це можна зробити шляхом введення додаткових пільг і гарантій або переглянувши систему преміювання і зробивши її більш гнучкою.

Важливість фінансового чинника для менеджера середньої ланки часто залежить від того, скільки компанія готова йому платити, а також від того, на якій із ступенів кар'єри він знаходиться. Не секрет, що на початкових рівнях незадоволеність оплатою праці може зіграти вирішальну роль при ухваленні рішення про зміну місця роботи.

На кінець роботи варто зазначити, що запровадження американського досвіду на підприємствах та компаніях в Україні могло б дати бажаний результат, однак, слід брати до уваги деяку консервативність керівництва та можливий супротив самих менеджерів середньої ланки.

висновки

Підсумовуючи роботу, що мотивація відіграє важливе значення в самі компанії для підняття результативності менеджерів середньої ланки, завдання яких – реалізовувати покладені завдання топ-менеджерів.

В даний момент найвідомішими теоріями мотивації є теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу, теорія ERG Клейтона Альдерфера, теорія потреб Девіда МакКлеланда, теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

Проблемами мотивації працівників тому числі і менеджерів середньої ланки, досить серйозно займають ся в компаніях США. Існують різноманітні системи заохочень, як грошових, так і не грошових. Однак, найбільш поширеною є PFP, яка включає в себе грошові виплати та не грошове стимулювання.

З проблемою ефективної мотивації українських менеджерів середньої ланки є певні труднощі. В Україні, на сьогоднішній час, не існує єдиної мотиваційної системи, а мотиваційні системи компаній та підприємств представляють із себе конгломерат методів стимулювання ще за часів СРСР та західних нововведень.

На прикладі одного підприємства, заснованого ще за часів СРСР, очевидно, що мотиваційна політика є досить нечіткою. Також, більшість роботодавців впевнені, що головним мотиваційним чинником для менеджерів середньої ланки є гроші. Втрата контролю зі сторони керівництва призводить до зловживання у грошових виплатах.

Варто зазначити, що більшу увагу потрібно приділяти не тільки фінансовим заохоченням, їх раціональності та ефективності, але й нефінасовим заохоченням.

Важливе значення відіграє компенсаційний пакет – блага, які роботодавець надає працівникам за для відновлення витрачених сил та відчуття лояльності до компанії.

Відповідно до поставленої гіпотези можна дати ствердний відгук, про те, що впровадження американського досвіду мотивації працівників та менеджерів середньої ланки, дасть позитивний результат у піднятті мотивації. Однак, слід дотримуватись певних правил:

· витрати на мотивацію повинні приносити результат, а не підвищувати рівень споживання;

· керівництво повинне контролювати процес розподілення.

· важливо надати менеджерам середньої ланки можливість вибирати із запропонованих благ.

джерела:

1. Портал «HR-ліга»: http://www.hrliga.com/index.php

2. Мотивація менеджерів і підприємців: http://in-past.ru/motivaciya-menedzherov-i-predprinimatelej/page/10/

3. Национальные особенности систем управления персоналом: Япония, США, Россия, Украина: http://www.rabotaplus.com.ua/articles/945.html

4. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США: http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_465/

5. США. Американский опыт мотивации персонала: http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/foreign09/14999,0.html

6. Мотивация персонала в зарубежных компаниях: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3226

7. Менеджеры среднего звена больше всего пострадали от кризиса. Исследование McKinsey: http://www.logistics-gr.com/index.php?option=com_content&view=article&id=2839:---------mckinsey&catid=61:2010-01-17-20-30-54&Itemid=85

8. ”Время бизнеса”: Руководитель среднего звена - не слабое звено: http://www.hr-portal.ru/article/%E2%80%9Dvremya-biznesa%E2%80%9D-rukovoditel-srednego-zvena-ne-slaboe-zveno