Курсовая работа: Анализ системы управления персоналом и разработка мероприятий по ее совершенствованию
- масштаб предприятия,
- стадия жизненного цикла,
- технические возможности,
- особенности организационной культуры и другие.
Значительную роль в ходе анализа системы кадрового менеджмента играет определение устойчивых взаимосвязей между отдельными показателями. Это позволяет рассматривать существующие проблемы в системе, со всех сторон, что, в свою очередь, приводит к принятию наиболее эффективных решений.
2.2 Определение взаимосвязей кадровых показателей
Сущностным свойством системы управления персоналом (как и любой системы) является тесная взаимосвязь всех входящих в нее элементов. Выявление и понимание подобной взаимосвязи влечет за собой необходимость комплексного подхода к воздействию на любое из направлений кадровой работы. Практика управления персоналом доказала: стоит изменить одну из подсистем управления персоналом – и эти изменения обязательно отразятся в других.
К примеру, организация, обучающая своих сотрудников, должна позаботиться об их дальнейшем удержании – за счет планирования карьеры, изменения мотивационных схем и т.п. В противном случае компания неизбежно понесет как прямые убытки (отсутствие возврата на инвестиции в обучение), так и косвенные (обученные сотрудники усилят кадровый состав любой конкурирующей компании).
И наоборот: отлаженные процессы найма, адаптации, обучения, мотивации персонала взаимно усиливают друг друга, формируя эффективную организационную культуру, способствующую достижению целей организации.
Возвращаясь к результатам анализа системы управления персоналом в фирме "Аква-Дон", изложенным в главе 1, отметим взаимосвязь показателей текучести персонала и затрат на обучение.
На рисунке 2.1 на странице 20 представлен графический анализ статистических данных за пять лет, который отчетливо демонстрирует обратную зависимость текучести от инвестиций в обучение.
Данная зависимость не является секретом ни для ученых-теоретиков, ни для специалистов-практиков. Так, В.Р.Веснин подчеркивает, что обучение и развитие персонала "имеет результатом повышение производительности труда, сокращение текучести, улучшение морально-психологического климата" [1, с.420].
Дж.Коул называет высокую текучесть в числе индикаторов, свидетельствующих о необходимости проведения обучения. [3, с.264]
Рисунок 2.1 – Текучесть персонала как функция инвестиций в обучение
Исследуем установленную взаимосвязь с помощью линейной регрессии и корреляции:
Таблица 2.2 – Статистические параметры регрессии
| ВЫВОД ИТОГОВ | |
| Регрессионная статистика | |
| Множественный R | 0.993462636 |
| R-квадрат | 0.986968009 |
| Нормированный R-квадрат | 0.980452014 |
| Стандартная ошибка | 0.037016822 |
| Наблюдения | 4 |
Таким образом, величина R2 , представляющая собой долю изменчивости значений текучести персонала, объясняемую изменениями величины затрат на обучение, равна 98,6%.
Множественный R=0,9934 в соответствии со шкалой Чеддока означает, что установленная по уравнению регрессии связь между текучестью персонала и инвестициями в обучение весьма высока.
3. Предложения по совершенствованиюкадрового менеджмента фирмы "Аква-дон"
Любой анализ представляет собой сопоставление исследуемого явления в том виде, как оно есть в данных условиях пространства и времени, с эталоном, воплощающим это явление в идеальном виде – как должно быть. В 1-й главе мы рассмотрели кадровые процессы в фирме "Аква-Дон", выраженные в ключевых показателях деятельности службы персонала. Краткий теоретический очерк, представленный во 2-й главе, обозначил некую норму кадрового менеджмента. Сравнив направления кадровой политики фирмы "Аква-Дон" с общепринятыми, сопоставив имеющиеся статистические данные предприятия с аналогичными показателями других компаний, легко установить "зазоры" между ними. Это и есть главные зоны для развития, требующие пристального внимания со стороны руководства предприятия. Основываясь на проведенной аналитической работе, перечислим основные первоочередные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом фирмы "Аква-Дон":
1. Разработка долгосрочной стратегии в области работы с персоналом;
2. Укрепление позитивного имиджа предприятия на рынке труда;
3. Изменение кадровой политики в сфере найма персонала, ориентация на омоложение кадрового состава предприятия;
4. Разработка и внедрение системы внутрифирменного обучения и развития персонала;
5. Регулярный мониторинг организационного климата организации.
К этому списку можно добавить соответствующее изменение схем мотивации и социального пакета, а также пересмотр системы подбора, адаптации персонала.
Раскроем подробнее каждый из вышеуказанных тезисов.
3.1 Разработка долгосрочной стратегии