Курсовая работа: Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи

• з питань трудових відносин - Кодекс законів про працю;

• з питань оплати праці - Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р.;

• з питань охорони праці - Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р.;

• з питань встановлення соціальних пільг і додаткових соціально-трудових гарантій - Кодексом законів про працю, іншими нормативно-правовими актами;

• з питань відпусток - Закон України “Про відпустки” від 15 листопада1996 р.

В той самий час не можна вважати, що законодавство з питань колективно-договірного регулювання трудових відносин є досконалим. Закон України “Про колективні договори і угоди” розроблявся в період, коли нові ринкові відносини в економіці та організаційно-правові форми власності і господарювання тільки зароджувалися і неможливо було передбачити наперед наслідки їх впливу на стан соціально-трудових відносин. За роки після прийняття Закону відбулися значні зміни в суспільно-політичному житті та відносинах власності.

Сьогодні діє нова Конституція України, права, свободи та обов`язки людини і громадянина за Конституцією приведені у відповідність з загальновизнаними міжнародними правовими актами. Чітко визначена роль і функції держави та органів влади. Більш структурованими стали організації роботодавців. Утворилися і діють нові профспілки, які згідно зі ст. 36 Конституції мають рівні права з традиційними. Ряд питань безпосередньо поставила практика укладання і виконання колективних договорів і угод, які не мають належного правового урегулювання. Крім того, при прийнятті Закону у 1993 р. не були повністю враховані зауваження Міжнародного бюро праці та норми відповідних Конвенцій МОП.

Це викликає необхідність внесення змін і доповнень до Закону “Про колективні договори і угоди”, соціальні партнери цю нагальну потребу зафіксували у Генеральній угоді ще в 1995 р. На основі пропозицій урядових установ, профспілкових об`єднань і організацій роботодавців вже в 1996 р. був напрацьований проект законодавчого акту “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про колективні договори і угоди”. Він обговорювався на круглих столах у профспілках, засіданні Національної Ради соціального партнерства, Кабінету Міністрів України. В результаті був підготовлений і узгоджений сторонами соціального партнерства законопроект, який у 1998 р. переданий до Верховної Ради України.

Однак згодом у ньому урядом в односторонньому порядку було вилучено або змінено окремі статті, що викликало справедливе заперечення профспілок. Враховуючи це, Комітет з питань соціальної політики та праці Верховної Ради України, який у грудні 1998 р. попередньо розглядав цей законопроект, прийняв рішення відправити його соціальним партнерам на доопрацювання.

Другий етап роботи над цим законопроектом тривав протягом 1999- 2001 рр. Після схвалення Національною Радою соціального партнерства він знову був поданий до Верховної Ради України, але за політичного протистояння напередодні виборів до парламенту у березні 2002 р. Його розгляд навіть під час першого читання не набрав необхідної кількості голосів. Зокрема, депутатська фракція Компартії України наполягала на тому, щоб одночасно було розглянуто підготовлений нею проект закону “Про трудові колективи”, проти чого виступали профспілка та їх представники в парламенті. У результаті питання про внесення змін до Закону України «Про колективні договори і угоди» знову було відкладено на невизначений термін, що змусило співголів Національної ради соціального партнерства від профспілок, роботодавців і уряду звернутися з відкритим листом до Голови Верховної Ради України щодо невідкладного врегулювання цього питання. Коротко зазначимо, які новації містить законопроект «Про внесення змін до Закону України «Про колективні договори і угоди» .

Насамперед у ст. Закону уточнена його мета – це безпосереднє регулювання трудових відносин (Закон 1993 р. забезпечував лише сприяння їх регулювання) та узгодження (чого раніше не було) соціально-економічних інтересів найманих працівників і роботодавців. Крім того, розширюється сфера такого регулювання - не тільки трудових, а й соціально-економічних відносин, що відповідає практиці. Наприклад, більшість положень Генеральної угоди, укладеної на 2002-2003 рр. між урядом, об`єднаннями роботодавців і профспілками безпосередньо відтворюють спектр цих відносин.

Буде підвищено юридичний статус колдоговорів і угод. Ст. 2 доповнена положенням, що вони є правовими актами. Цим самим встановлюється обов`язковість застосування їх норм, у тому числі при укладенні угод нижчого рівня, а також колективних договорів. Такий підхід до визначення колективного договору, угоди як нормативно-правового акту тим більш важливий, що сучасний законодавчий процес має тенденцію до скорочення обсягів централізованого регулювання трудових прав і гарантій державою, яка залишає за собою лише мінімально необхідний рівень, а більше повноважень щодо забезпечення соціально-трудових прав та інтересів працівників передається на рівень підприємства, реалізується через механізм колективних договорів і угод.

Наприклад, Закон “Про оплату праці” (ст.15) делегує роботодавцям право установлювати тарифні ставки і посадові оклади працівників, які є, як відомо, гарантією оплати праці відповідно до кваліфікації, в основному через механізм укладення колективного договору[2] . Це об`єктивно, бо тільки в колективному договорі можна врахувати особливості і умови праці на конкретному підприємстві. Це стосується й інших аспектів праці, соціального і культурно-побутового обслуговування працівників. З іншого боку, тільки колективний договір може забезпечити стабільні відносини між колективом працівників і роботодавцем та між профспілковою організацією і роботодавцем, чітко визначаючи обов`язки кожної із сторін.

Отже, якщо колективний договір на підприємстві не укладений, то і права та гарантії працівників у зазначеній законодавцем сфері соціально- трудових відносин не можуть бути належним чином реалізованими.

Щоб не допустити цього, профспілки пропонують законодавчо закріпити обов`язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, виду діяльностіі галузевої належності. Це б істотно покращило рівень охоплення найманих працівників колективними договорами. Нині цей рівень не перевищує 80%, а кількість укладених колективних договорів є значно меншою, ніж наявна в країні кількість суб`єктів господарювання.

Суттєво змінена й сама структура Закону. Вперше подано законодавче визначення термінів “найманий працівник”, “роботодавець”. Це є важливим з точки зору правильного формування сторін переговорів та регулювання договірних відносин між ними.

Так, за означенням законопроекту роботодавцем є власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства укладають трудовий договір (контракт) з найманим працівником. А найманий працівник – це працівник, який відповідно до законодавства уклав трудовий договір (контракт) про роботу на підприємствіабо з фізичною особою і виконує роботу за цим договором.

Виходячи з цих базових положень, законопроект встановлює, що суб`єктом колективного договору виступають наймані працівники, а не трудові колективи, як це має місце нині, що відповідає нормам Конвенції МОП № 98 та Рекомендаціям МОП стосовно того, що колективні договори і угоди регулюють соціально-трудові відносини саме працівників з роботодавцями, а не трудових колективів.

Якщо в чинному Законі право представляти інтереси працівників на переговорах щодо укладення колективного договору, угоди надано як профспілкам, так і іншим уповноваженим трудовими колективами органам, то в розробленому законопроекті це питання урегульовано більш чітко й на користь профспілок, а саме:

стороною угод на всіх рівнях виступають профспілки та їх об`єднання;

стороною колективного договору є наймані працівники в особі профспілки (профспілок) діючих на підприємстві, а при їх відсутності наймані працівники на загальних зборах самі визначають, кому довірити право вести переговори від їх імені з роботодавцем - іншим організаціям трудящих чи вільно обраним ними представникам з свого контингенту.

Такий підхід відповідає правовим засадам діяльності профспілок, зазначених у Законі України “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та міжнародній практиці представництва профспілками інтересів найманих працівників у стосунках з роботодавцями.

Вперше законодавчо визначається й сама процедура формування єдиного представницького органу, який має взяти на себе всю організаційну роботу по створенню спільного представницького органу сторони переговорів - надсилати письмові пропозиції потенційним співучасникам переговорів і в 30-денний термін з дня надіслання пропозицій утворити такий орган.

У разі недосягнення сторонами згоди право на ведення переговорів і укладення колективного договору угоди матимуть ті профспілкові об`єднання чи ті об`єднання роботодавців, у сферу впливу яких входить більшість найманих працівників підприємства, галузі, території, держави. Тим самим визнається право більшості на реалізацію взаємовідносин на основі соціального партнерства. Статтею 37 Закону про профспілки у цьому випадку дається таке уточнення: профспілка, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору, угоди. Практика не підтвердила також доцільності збереження норми чинного Закону щодо можливості розроблення кожною профспілковою організацією, що діють на одному підприємстві, свого проекту колективного договору та його висунення на переговори на конкурсній основі. Таким чином, як і раніше, на підприємстві може бути укладений лише один колективний договір.

Разом з тим законопроект надає можливість приєднання до укладеного договору, угоди пізніше, якщо профспілки чи роботодавці або їх об`єднання візьмуть на себе зобов`язання щодо їх виконання. Чинним Законом “Про колективні договори і угоди” цього не передбачається, проте на практиці приклади приєднання до угод, зокрема національного рівня, були. Правила такого приєднання схвалені Національною радою соціального партнерства, а саме приєднання до Генеральної угоди відбулося, якщо сторони, що її уклали, давали на це дозвіл. Укладення колективного договору, угоди створює передумови для соціальної стабільності та соціально-економічного розвитку, що безперечно вигідно як працівникам, власникам, так і суспільству в цілому. Виходячи з такого розуміння ст. 15,21 Закону, якими визначається зміст колективного договору та угод доповнені рядом нових положень і тим самим розширена сфера договірного регулювання соціально-трудових відносин, зокрема щодо питань соціальних гарантій у разі банкрутства підприємств, захисту від безробіття.

Слід зазначити, що Конфедерація роботодавців України дотримуєтьсяіншої точки зору, а саме, що колективні переговори повинні носити добровільний характер і не обов`язково мають завершуватися укладенням колективного договору, угоди. При цьому роботодавці посилаються на положення ст. 4 Конвенції № 98, яка зазначає добровільний характер переговорів між організаціями роботодавців та працівників і можливість вільно і самостійно дійти згоди. Це так, проте, як свідчить практика, деякі країни встановлюють обмеження відносно цієї добровільності з тим, щоб стимулювати сторони до укладення угод та поширення їх положень на галузі і підприємства, де з тих чи інших причин колдоговірна робота ведеться в’яло або немає успіху.

Зокрема в Росії та Франції міністр праці має право запропонувати роботодавцям, які не брали участі в укладенні галузевої тарифної угоди, що охоплює не менше 50% працівників галузі, приєднатися до неї. Яку що протягом 30 днів вони не заявлять про свою незгоду з приєднанням, то така угода вважається обов`язковою для них.

Такий механізм поширення угод відповідає Рекомендації МОП № 91 про колективні договори, в розд. ІУ якої зазначено, що при необхідності, з урахуванням чинної у країні системи колективних переговорів та існуючих умов національним законодавством можуть здійснюватися заходи для поширення усіх або окремих положень колективних угод на всіх роботодавців і працівників, які входять за виробничою і територіальною ознакою у сферу дії даної угоди. При цьому потрібно дотримуватися таких правил:

1) щоб колективна угода уже охоплювала достатньо представницькечисло зацікавлених роботодавців і працівників;