Україна ратифікувала Конвенцію № 160 «Про статистику праці», тому класифікація витрат обов'язкова для обліку і застосу­вання в національному законодавстві. Так, заданими Національної ради французьких підприємців, витрати робочої сили в складі її вартості досягають 50% і навіть більше.

Вартість робочої сили формується за межами даного робочого місця, підприємства або промислової фірми, стихійно регулює ціну праці на національному ринку праці (ринку робочої сили). Томуорганізатори виробництва керуються законом ціни праці як при­родної необхідності, хоч не завжди це легко відбувається, а часто на вимогу робітників чи службовців. Так реалізується відтворювальна функція заробітної плати.

Спонукання робітників до праці здійснюється свідомо і спря­мовано через співмірність оплати робочої сили з кількістю затраче­ної праці.

На ранніх етапах розвитку капіталізму заробітна плата була єдиним матеріальним стимулом. Згодом потреби робітників поча­ли зростати, і це привело до підвищення вартості робочої сили, яку робітник відтворює своєю працею. Ці елементи робочої сили не ма­ють традиційної заробітної плати і реалізуються у вигляді додат­ковихвиплат, якими є оплата відпустки, допомоги у зв'язку з хворобою, пенсії за старістю, послуги з набуття освіти, спортивні змагання, організація туристичних поїздок та ін. Цим додатковим виплатам також властива функція стимулювання до праці.

На рівень заробітної плати впливають співвідношення попиту і пропозицій, державна політика в галузі праці і соціального захисту населення, колективно-договірне регулювання, дискримінаційні процеси на ринку праці і т. ін.

Отже, робітник і роботодавець в умовах соціального партне­рства повинні розуміти заробітну плату, з одного боку, як будь-який заробіток зазвичай у грошовому вираженні, а з другого боку — як перетворену форму вартості і ціни робочої сили.

Розмір заробітної плати має бути таким, щоб робітник міг відно­вити свою фізичну силу, поповнити професійні знання, підвищити свої духовний і кваліфікаційний рівні, матеріально забезпечити сім'ю, тобто бути інвестицією у людський капітал.

Таким чином , трудові доходи кожного працівника визначаються за особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством.

Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основ­ними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата — це форма вартості і ціни робочої сили.

2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства

2.1 Аналіз чисельного складу працівників

Для характеристики стану використання на підприємстві тру­дових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробниц­тва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивні­стю, а також її вартістю:

—чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,
категорійної структури, професійної підготовленості, плинності пра­цівників;

— використання робітниками і службовцями робочого часу, стан
трудової дисципліни;

—продуктивність праці;

—фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати праців­ників і трудомісткості продукції.

В Україні офіційна статистична звітність про використання тру­дових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підго­товка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього роз­ділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характе­ристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обо­в'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприєм­ство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скоро­чення чисельності персоналу не компенсується зростанням продук­тивності праці, а отже, відбувається зниження показника викорис­тання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'я­сування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки ре­комендацій для стабілізації становища.

У табл. 2.1 наведено дані про роботу умовного підприємства за останні чотири роки (перший рік — найвіддаленіший, останній — звітний) у цінах звітного року.

Наведені дані про роботу підприємства свідчать про те, що воно в останні три роки невпинно скорочувало кількість зайнятих пра­цівників: порівняно з базовим роком чисельність персоналу підприєм­ства у звітному році зменшилась на 32,8 % (100 - 816 * 100 : 1215), обсяг випуску продукції — на 26,2 % (100 - 6794 * 100 : 9205) за практично незмінної виробничої потужності. Виробіток продукції на одного працюючого підвищився на підприємстві за ці роки лише на 9,9 % (8326 * 100 : 7576 - 100), що не компенсувало скорочення чисельності персоналу. Це, звичайно, призвело до різкого спаду кое­фіцієнта використання виробничої потужності: з 90,7 % у базово­му році до 67,3 % у звітному.

Таблиця2.1 Дані про роботу підприємства

№ п/п	Показник	1-й рік	2-й рік	3-й рік	Звітний рік
1	Виробнича потужність, тис. грн	10 150	10 050	10 275	10 100
2	Обсяг товарної продукції у зіставній оцінці, тис. грн	9 205	7 436	6 729	6 794
3	Середньорічна чисельність пер­соналу основної діяльності, осіб	1 215	942	919	816
4	Коефіцієнт використання виробни­чої потужності (р. 2 : р. 1)	90,7	74,0	65,5	67,3
5	Виробіток товарної продукції на одного працівника (р. 2 : р. 3), грн	7 576	7 896	7 322	8 326

Представивши формулу для розрахунку коефіцієнта викорис­тання виробничої потужності (К_ВП ) як:

К_ВП =Ч*ПП/ВП,

де Ч— середня чисельність працівників (за рік, квартал тощо);

ПП — виробіток товарної продукції на одного працівника;

ВП— виробнича потужність підприємства,

можна обчислити, яка частина зміни коефіцієнта використання ви­робничої потужності викликана саме тим, що підприємство зали­шили його працівники:

К_ВП =(100*Ч₁ (ПП)₀ )/(ВП₀ )-(К_ВП )₀

де К_ВП — відсоток зміни виробничої потужності за рахунок ско­рочення (збільшення) чисельності працівників;