Курсовая работа: Человеческий фактор как субъект и объект управления на современном предприятии

2) Человек – операция.

3) Повременная и сдельная оплата труда к срокам и качеству выполнения операций. Регламентация и контроль деятельности через должностные инструкции, письменные задания и отчеты.

4) Горизонтальный карьерный рост, возможность получить новые знания, опыт и стать экспертом.

Мотивирующие механизмы эксперта:

1) Уровень потребностей в безопасности.

2) Человек функция.

3) Сдельная система оплаты труда. Премиальные выплаты, привязанные к самостоятельному результату выполнения функции. Согласованные плановые задания. Оценка вклада в командную работу. Вертикальный карьерный рост, возможность стать менеджером.

Мотивирующие механизмы менеджера:

1) Уровень социальных потребностей.

2) Человек – задача.

3) Оплата труда, привязанная к ключевым показателям эффективности. Премиальные выплаты, привязанные к результату выполнения задачи коллективом подчиненных сотрудников. Согласованные плановые задания. Оценка эффективности наставничества.

4) Вертикальный карьерный рост, возможность стать руководителем бизнес – проекта.

Таким образом, растут или не растут личные потребности человека с течением жизни, а возможно, внезапно перескакивают со ступени на ступень пирамиды Маслоу, но при этом его профессиональные и статусные позиции могут оставаться неизменными[17] .

Человек – созидатель и творец экономических благ; он в течении всей жизни трудится над созданием своего духовного или социального продукта, поэтому можно сказать, что человек и труд неразделимы; подразумевая человеческий потенциал, мы говорим о трудовом потенциале.

Характеризуя категорию «трудовой потенциал работника», следует отметить, что само понятие «потенциал» это навыки персонала, средства производства и их комбинации, позволяющие превратить ресурсы, поступающие на вход производственных площадей, в готовые продукты и услуги на выход. Трудовой потенциал, изменяя структуру человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом, что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество рабочей силы.

Качество рабочей силы отражает совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие личностные характеристики работника, как физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других.

Человеческий потенциал личности (индивида) состоит в основном из множества потенций. Термин «потенциал» происходит от латинского слова potential, которое означает силу, мощь, возможность, способность.

Выделим, в первую очередь, такие составляющие человеческого потенциала, как трудовой потенциал и творческий потенциал.

Трудовой потенциал характеризует возможности человека осуществлять труд по заданной технологии, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, творчества. Он естественным образом ограничен физиологическими способностями человека.

Творческий потенциал характеризует возможности индивида осуществлять деятельность, направленную на создание новых духовных и материальных ценностей, а также на улучшение либо создание новых методов производства[18] .

Доклад Мирки Страатхоф, старшего консультанта HayGroup, был посвящен теме выявления потенциала сотрудников. Определение потенциала включало в себя разницу между потенциальными требованиями к новой должности и имеющимися способностями сотрудника. При этом необходимо учитывать отношение между факторами роста и негативными факторами, сдерживающими рост.

Под факторами роста подразумеваются следующие личностные особенности:

1) Умение мыслить на стратегическом уровне, применяя творческие и нестандартные подходы.

2) Готовность узнавать новое и учиться.

3) Способность понимать других людей и сопереживать им.

4) Эмоциональная уравновешенность.

Под негативными факторами подразумеваются:

1) Индивидуальные факторы: неумение слушать, эгоцентризм, отсутствие самоконтроля и депрессия.

2) Организаторские факторы: развитие талантов пущено на самотек, ротация сама по себе рассматривается как обучение, ошибка слишком быстрого продвижения сотрудника.