Курсовая работа: Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста

Д- отработанно дней 1 рабочим за год,

ТР1- среднегодовая численность рабочих (человек),

П- средняя продолжительность рабочего дня (часов).

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – валовой выход продукции на среднегодового работника, то есть его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников предприятия, занятых в производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год и продолжительности рабочего дня. Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ, (2.6)

Расчет влияния этих факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

Используя метод абсолютных разниц, выявляется алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

-за счет изменения количества отработанных часов одним рабочим:

∆ГВуд=∆Уд*Д0*П0*ЧВ0, (2.7)

-количества отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВд=Уд1*∆Д*П0*ЧВ0, (2.8)

-продолжительности рабочего дня:

∆ГВп=Уд1*Д1*∆П*ЧВ0,(2.9)

-среднечасовой выработки рабочих:

∆ГВч=Уд1*Д1*П1*∆ЧВ, (3.1)

Об эффективности использования рабочей силы судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия.

Прп/ТР=Прп/В*(В/ВП)*(ВП/ТР)=Rпр*УТ*ГВ , (3.2)

Прп - прибыль от реализации продукции;

В - выручка от реализации продукции,

Rпр - рентабельность продаж,

УТ - уровень товарной продукции,

ВП - валовой объем производства продукции за отчетный период.

1.3 Планирование и подбор кадров

В условиях рынка важное место занимает процесс планирования и подбор кадров – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); соответствие этих целей требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.; оценка уровня увольняемости с предприятия; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы:

К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.

При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут нужны в будущем.