Курсовая работа: Формирование кадрового потенциала
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий.
5.По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
6.По стажу работы в сфере продаже. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
7.По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.
8.По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.
 |
Рис. 1.Система признаков классификации персонала торгового предприятия.
С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия.[5]
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Прежде всего необходимо четко знать какие специалисты, люди нужны организации. Чтобы избавиться от завышенных требований смотрим кто сейчас в компании является лидером продаж, успешным продавцом, что общего между этими людьми.
Для эффективного ведения собеседования необходимо сделать записи и пометки. Для облегчения этого процесса используются следующие заготовки:
1. Список требования в виде таблички к кандидату, где помечаем оценку кандидата по критерию. Позволяет после собеседования сравнивать кандидатов в измеримой форме.
2. Таблицу «слабые и сильные стороны/ возможности/угрозы» (табл. 1) SWOT – матрицу. Она позволяет структурировать замечания к кандидату.
3. Матрица «может-хочет-управляем-безопасен» (табл. 2) . «Может» - кандидат способен исполнять планируемые должностные обязанности с точки зрения компетенций в настоящее время которых не достаточно. Соответственно, оценка походит некоторым авансом и охватывает также способность к обучению кандидата. «Хочет» как мотивирован кандидат на выполнение предлагаемой работы и почему он хочет работать именно в нашей компании. «Безопасность» - возможность решения с кандидатом конфликтных ситуаций «сотрудник-наниматель», а также насколько будущий сотрудник может контролировать свои эмоции.
Оцениваем с помощью «+» и «-« : так «2-« - хуже некуда; «1-« - плохо; «0» - норма; «1+» - лучше обычных; «2+»- великолепно.
Таблица 1 - SWOTкандидата
| Сильные стороны | Слабые стороны |
| Возможности кандидата | Угрозы |
Таблица 2. Оценочная таблица кандидата.
| Хочет | Может |
| Управляем | Безопасен |
Все записи сохраняются и подшиваются в личное дело кандидата, правильно, грамотно проведенное собеседование с кандидатом, профессионально сделанные выводы о кандидате при приеме на работу обеспечивает предприятие сильными, профессиональными сотрудниками, которые и необходимы компании для достижения ее главной цели - получения максимальной прибыли.
Управление персоналом торгового предприятия должно быть интегрировано со стратегией управления товорооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.
Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.
Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.
Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ (рис. 2).
 |
Рис. 2 -Основное содержание и этапы реализации функции управления численностью и составом персонала торгового предприятия.
1.3 Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений
? ????????? ????? ????????? ?????????? ??????, ??? ????????????? (??????????????????) ??????????? ??????? ?? ???? ????????? ???????:? ????????????? ??????? ?????????? ?????;? ?????????? ????????? ???????????;? ???????? ???????????? (???????? ??????????????) ????????.????????? ???????????? ??????? ???????????? - ???????, ?????????? ? ??. - ????????? ????????????? ???????. ?????? ??? ??????? - ??? ?? ?????????? ???????? (???????? ?????????? ? ????? ????????????? ?????????? ???????????). ?????????????? ???????????? ? ?????? ??????? ???????????????, ??? ????????, ?????????? ??????????? ????????????? ?????????, ????????? ????? ???????? ?????? ???????????? ? ??????????? ?????, ??? ?? ??????????.???????????? ????? ?? ????????? ????????? ? ?????????? ????????????? ????????? ?????? ??????? ?????????, ???????? ? ?????? ??????????? ?????????? ? ??????????? ???? ???????? ?? ???? ??????? ???????????, ???????? ??????? ? ????? ? ???????????????? ? ????????????????? ??????????. ? ???????? ???????? ? ???????? ????????? ???????????? ?????? ?? ?????? ???????????? ????????? ?????? ? ????, ????????? ? ??????, ?? ?????? ????????? ?? ???? ????????? ???????? ??????????????? ?????????, ?? ? ????????? ????????? ???????? ???????? ? ?????????? ?? ??? ??????????????? ?????????. ????? ???????? ?????? ??????? ?? ????, ????????? ???????????? ? ????????? ??????????? ? ????????? ?????????? ? ???? ??????? ???????.?????? ????????? ? ???????? ???????? ????????? ?????????? ??????? ?????????????. ?????? ? ???????????????? ???????????? ??????? ???????? ??????????? ???????????? ????????????????, ??? ??????????? ? ?????????? ? ????????????? ??????????, ???????????????? ???????, ?????????? ????????. ???????? ? ???????? ????? ??? ?????????? ?????????? ?????? ???????? ???????? ??????? ??????????????? ? ?????????? ????????????.?????? ???????? ????? ?????????? ?????????????? ?????????, ??????????? ? ?????????, ??????????????, ?????????? ??????????, ?????, ??????????? ? ???????????. ????? ???? ???????????? ??????????? ?????????? ?????????? ??? ?????? ????? ??????????, ????????? ???????????? ?????, ??????????? ? ?????????, ????????, ?????????? ?????? ??????????, ?????????? ????????? ???????, ???? ??????????. ? ???????? ???????? ????????? ?????????? ??-?????? ?????????????? ? ?????????????? ??????, ????????? ???????? ??????????? ????????. ?? ????? ???????? ????? ????? ?????? ?????? ?????? ?????????????? ??????????, ???????????? ?? ???????????? ????????? ????????? ? ????????????????? ????????. ? ????????, ????? ?????? ??????????? ?????? ??????????? ? ????, ??? ??? ?????????? ??????????? ?? ??????? ????????? ? ???? ? ? ???????? ?????? ????? ??????????. ???????? ?? ???????????????? ?????????, ?????????? ?? ????????? ??????????????? ?????????? ????????????? ? ???????????? ????????? ?????? ???????.???????? ?????? ????? ??????????? ? ???????????, ???????????? ??????????????, ???????? ? ???????? ???????? ???????????, ????? ?????????? ????????? ??????????? ? ??????. ????????? ? ???????????? ??????? ??????, ??? ?????? ?????????? ???????? ? ??????????????.????????, ????????? ?????? ??????????? ?? ???????????????? ????? ? ???????? ?? ???????????? ???? ??? ?????????? ??????????, ??????, ????????????? ?????, ? ??????????? ? ???????????? ???? ?? ????????? ??????????? ??????????????. ????????????? ????? ????? ????? ?????? ???????? ?????? ? ?????????? ??????, ????????? ???:- ???????? ??????????? ? ?????????? ??????? ??? ?? ??????????? ??????????????? ? ???????? ?? ????????? ??????? ?? ???????? ???????,- ????????? ??????? ???????????? ? ???????? ????????? ??????????? ??? ?????????????;- ? ???????? ?????????? ??????????????? ??????????? ??????????? ????? ??? ??????????? ????? ?????? ????? ??????? ?????????? ????.???????????? ??????????? ? ????????? ????????:- ?????? ????????? ?????????? ???????? ????????;- ?????? ??????? ????????????;- ?????????? ???????? ?? ???????? ?????????.[6] ?????????? ??????????? ??????????? ? ????????? ???????????? ????? ?????? ???????????? ????? ?????????? ?? ?? ??????????, ????????????, ???????, ????????? ? ??????????? ? ???????????? ? ???????? ? ?????????????? ???????? ???????? ???????????. ?????? ???????????? ?? ?????? ????????? ????????? ??????????? ? ??????? ???? ? ???????????? ????????? ?????????????? ?? ???????????? ???? ? ???????????? ????? ?????????????? ?????? ??? ???????? ?????????????? ??????? ? ??????? ??????????? ?????????, ??? ?????????? ? ??????????????.? ???????? ???????? ????????? ?? ????? ???????????????? ??????? ?????????? ?????????? ??? ???????? ???????? ????? ?????? ? ???????, ?????????? ?????? ????? ?? ?????????????????? ? ?????????? ? ???????? ?????, ????? ???????????? ? ????????????????, ???????? ??????????? ??????. ??????????? ???? ? ???????? ????????????, ?????????, ??????? ? ????????.????????? ???????????? ???????? ???????????? ? ???????? ?????????????? ????????? ???????????? ?????, ???? ???????? ? ???????? ???????? ????????? ????????? ? ???? ??????????????? ?????. ????????, ??? ??????????? ???????????, ?????????? ?? ??????????????? ???????? ??????? ? ??????????? ???????, ??????? ?????? ????? ?? ???????????????? ????????? ????????? ????? ??????????????? ? ???????????, ??????????? ????????????? ???? ?????????? ? ???????????????? ?????????. ??????? ????? ?? ??????? ????? ? ?????????? ?????????? ?????????? ??????????? ????????????? ??????? ?????????? ?????.? ???????? ????????????? ???? ?????? ????? ??????????? ????????? ???? ??????????? ??????, ? ??? ????? ? ?????????????? ????? ?????????? ??????????????, ????? ?????? ????????????, ????????????? ????????? ???????, ??? ????????? ??????, ??????????? ??????? ? ?.?. ??????, ???????? ?? ?????? ????? ?????? ? ??????? ??? ?????????????, ??? ? ?????????? ?????? ???????????? ????????????? ??????????? ?????????????? ?? ?????? ? ???????????????? ????????????.??????????? ???????????? ?????????? ?????????? ? ??????????? ???????? ???????? ???????? ??????????? ??? ???????? ????????????? (??????????) ?????????, ????????? ???? ????? ?????????????? ??????????? ?????? ????????????? ???????????? ? ???????? ???????? ????????? ?????????. ? ????????????? ???? ?????? ????????????? ????????? ???????? ?????????? ???????? ??????????? ????????? ? ??? ????????????? ?????????????? ????????????? ??????????? ? ????? ??????????? ????????????? ?????????? ????? ??????????????? ? ????????????? ???????????????? ??????? ???? ? ??????????????? ? ????????????? ???????????????? ?????????. ??? ???????? ??????????? ????????, ??? ??????? ??????? ?? ??????????????? ?????????? ????????????????? ?? ????????? ??????. ??????? ?????????? ????????? ? ????????? ??? ????????????? ??????? ???????? ????????????? ??????????????.? ????????? ?????, ???????? ?? ???????, ??????? ??? ????? ??????? ?????????? ??????????????? ????????? ?????????? ??????????.????????? ???? ????????? ????????????, ??? ?????????? ??????? ?????? ?????????????? ? ??????????????? ????????? ? ?????. ??????? ???????? ?? ???????????? ???????????? ??? ??????? ??????, ??? ????????, ??????????? ??? ???????? ? ?????????? ? ???????????? ? ??? ??????????? ?????????????. ????? ?????????? ??????????????????????? ??????????? ? ???????? ?????????. ?????????? ??????????? ???????, ??????? ????????? ?? ?? ????????? ??????????? ? ???????? ????????? ? ??? ????????????.??????? ?????? ????? ?????????? ?? ?????? ???????????? ?????????? ?????????? ??????????????????, ??????? ???????????? ??????????????????, ??????????? ?? ?????? ??????? ????????????, ????????????? ????????? ? ????? ? ???????????? ???????????????? ??????.В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.[7]
Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.
Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.
Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.
Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.
2 КАК СФОРМИРОВАТЬ КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ В ТОРГОВЛЕ