Курсовая работа: Ґендерні аспекти лідерства в практиці управління
"Жіночний" - Ця категорія жінок-керівників - пряма протилежність першої. Особиста чарівливість - один з головних робочих "інструментів" такого начальника, все будується на емоціях. Стиль її звернення до підлеглих - "хлопчики", "дівчатка", "давайте жити дружно". "Жіночний" начальник сверхліберальна, і тому в колективі панує плутанина. Всі висловлюють свою точку зору, ігноруючи думку сусіда, а погоджувати їх і вибрати єдино вірну нікому: керівник злився з натовпом. Від підлеглих потрібно якомога яскравіше представляти свої пропозиції, тільки в цьому випадку начальник вникне в те, про що вони тлумачили з таким жаром. Щоб уникнути гніву такого керівника, досить просто розжалобити її.
"Ситуативний" - Тип жінки-керівника примикає до попереднього типа, тільки гасло "Давайте жити дружно" зміняється гаслом "Все для перемоги!". Такий начальник - ентузіаст: вона буквально горить на роботі, приходить раніше всіх і йде останній. Робочий стіл її завален паперами, де важливі перемішані з неважливими. Для підлеглого, що твердо знає свої службові обов'язки і що уміє спокійно роз'яснити їх, це найкращий тип руководства.
Таким чином, як показує практика та соціально-психологічний аналіз типів управління, жінка-керівник не тільки не поступається чоловікові в умінні управляти, але довові часто і перевершує його.
2.2. Ґендерні аспекти управління в соціальній сфері
Впровадження ґендерних стандартів останнім часом набуває особливого значення вполітичних процесах нашої держави. Про це свідчить, зокрема, аналітична доповідь «Цілі Розвитку Тисячоліття: Україна», ціль шість «Забезпечення гендерної рівності», де відзначається, що «недостатнє представництво жінок на вищих рівнях прийняття рішень не лише суперечить принципам паритетної демократії, а й знижує ефективністьдержавного управління, спричинює недостатню увагу до проблем соціальної політики» [4].Як відомо, в Україні європейська інтеграція визначена головним напрямом державної політики. Водночас, стратегічною метою України є досягнення європейських стандартів у всіх сферах життя: політичній, економічній, соціальній і, в тому числі, у сфері гендерної рівності.
Так, у сфері праці,жінки частіше програють у конкурентній боротьбі за «гарне» місце, що дозволяє економістам і соціологам говорити про існування гендерної сегрегації у сфері професійної зайнятості. Під гендерною професійною сегрегацією за ознакою статі розумієтьсятенденція працевлаштування жінок за строго визначеними професіями, галузями зайнятості і посадовими категоріями. Розрізняють два види гендерной сегрегаціїу сфері зайнятості: горизонтальну й вертикальну.
Під горизонтальною професійною сегрегацією розуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок за галузями економіки й професіями. Так, найбільша концентрація жінок спостерігається в галузях, що за характером праці відносять до сфери обслуговування:у торгівлі працює 75% жінок, у системі освіти – 74%,у сфері охорони здоров’я – 80%, у громадському харчуванні – 84% (Україна, 1997 р.) [14].
Вертикальна професійна сегрегація означає непропорційний розподіл жінок за рівнями посадової ієрархії. Приналежність до однакової професії і співмірнакваліфікація для жінок часто зовсім не означає рівнийдоступ до кар’єрного просування порівняно з чоловікамиколегами.
У межах однакових сфер зайнятості чоловіки й жінки мають зовсім різні перспективи просування, тобтостатусні наслідки певних занять різні для чоловіків іжінок. Особливоце помітно у сфері управління – щовищий соціальний статус посади, тим менша імовірність, що її обійматиме жінка. За данимдосліджень [5], у сфері приватного бізнесу підприємств, які працюють під керівництвом жінок, утричіменше, ніж підприємств, де головують чоловіки.
З березня по листопад 2000 року в місті Тернополі в рамках реалізації проекту «Голос громадськості» проводилося дослідження у якому були опитування жінок щодо виявлення шляхів посилення ролі жінки в суспільному житті [8].
В ході цього опитування були получені цікаві результати щодо перспективи жінки бути лідером (керівником). Абсолютна більшість респонданток підкреслили, що жінка цілком може виконувати управлінські функції на посаді керівника в державному і приватному секторах економіки, у владних структурах як регіонального рівня, так і загальнодержавного, а також бути лідером громадських організацій. Розподіл відповідей представлен у вигляді наступної таблиці [8]:
Розподіл відповідей на запитання чи може жінка бути керівником
| % до відповідей | ||||
| В якій структурі | Місце | Так | ͳ | Важко відповісти |
| Приватна фірма | 1 | 97,00 | 2,00 | 1,00 |
| Громадська організація | 2 | 91,00 | 7,00 | 9,00 |
| Державна установа | 3 | 84,00 | 2,02 | 6,00 |
| Органи місцевої влади | 4 | 73,00 | 11,00 | 21,00 |
| Уряд | 5 | 68,00 | 14,00 | 22,00 |
| Верховна Рада | 6 | 64,00 | 8,00 | 19,00 |
Щодо соціально-професійної сфери діяльності, в яких жінка може себе реалізувати найбільше як керівник були отримані результати, представлені в додатку 2 .
Чинникі, що гальмують процес формування жінки-керівника. Аналіз відповідей респонденток показав, що серед об’єктивних чинників, які стримують процеси формування у жінок якостей хорошого керівника на сучасному етапі перше місце займають проблеми суміщення материнських обов’язків і ведення домашнього господарства з керівною роллю.
На другому містці – архетипи свідомості, традиційні думки населення, що жінка не може бути хорошим господарським керівником, лідером, політиком.
В групу суб’єктивних чинників входять: недостатній рівень відповідних умінь та навичок управління колективом; відсутність власної ініціативності робити кар’єру; не сформованість мотивації успіху (додаток3 ).
Отже, наведене у якості ілюстрації дослідження доводить, що можливості реалізації жінок в управлінні набагато менші ніж у чоловіків, тоді як саме соціальна сфера переважно вважається «жіночою». Характерним є те, що жінки займають управлінські посади середньої ланки, немаючи доступу до сфер прийняття владних рішень в соціальній сфері.
2.3 Перспективи подолання ґендерної нерівності в сфері управління
Суспільство, що перебуває в такій несприятливій обстановці, уякій є нині Україна, не може не відчувати потреби упримноженні внеску жінок у вирішення загальносуспільних проблем. Воно просто вимушене сприяти ширшомузалученню жінок до всіх форм громадської, соціальної та політичної активності і задля цього пропонуються наступні заходи:
1. Домогтися полегшення побуту і поліпшення матеріального становища сімей (зменшення тягаря побутової завантаженості обох статей, але насамперед жінки, оскільки саме вона сьогодні несе на своїх плечах основний тягар сімейних проблем). Сюди входить, окрім іншого, покращення системи охорони здоров’я,вдосконалення соціальних форм виховання і доглядудітей у дитячих садках, освітнього та виховного процесу в школах.
2. Крок за кроком долати стереотипи патріархального суспільства щодо «нормального» розподілу сімейних та суспільних функцій, видів творчої та рутинної побутової роботи за статевою ознакою; сприяти утвердженню рівномірного розподілу сімейних обов’язків між подружжям як норми суспільного життя, розуміючи, що зміна культурних стереотипів є справою не одного десятиліття та що вона вимагає змін в усьому процесі соціалізації особи – починаючи від сім’ї і закінчуючи стосунками в професійному та громадському середовищі.
3. Усувати будьякі, як явні, так і приховані форми дискримінації жінок – на роботі, в житті, в політиці; використовувати правові та організаційно-політичні заходи для забезпечення рівного доступу жінок до процесу прийняття рішень. Адже в конституціях усіх демократичних держав йдеться про створення рівних можливостей для самореалізації (в усіх сферах, зокрема й у політиці) кожного індивіда, незалежно від віку, статі, етнічної, класової чи іншої групової приналежності. Ініціатива та основні зусилля мають виходити від самих громадян. Це стосується не лише жіночих, а й усіхгромадських організацій, які, наштовхуючись на нерозуміння влади, мають не обурюватись, а боротись. Дляцього у їхньому розпорядженні є такі канали впливу:
- формування громадської думки через ЗМІ;
- вплив на законодавчий процес через своїх представників у парламенті, через лобістські групи та черезмасові акції;
- вплив на владні структури в цілому (не зайвою,наприклад, є спроба мати своїх людей у виконавчихструктурах та в органах місцевого самоврядування).
- поступове формування іншого ставлення до суспільної ролі жінки у школі та в процесі домашньоговиховання.
Також, важливо пом’ятати, що нерівність жінок і чоловіків – це проблема взаємовідносин, і її неможливо викорінити, якщо зосереджувати увагу лише на проблемах однієї статі. Необхіднозастосувати такий підхід, який би сфокусувався на перегляді практик і структур, які укорінюють різні видинерівності. Особливо це стосується розподілу праці, доступу до ресурсів та контролю над ними, а також можливостей брати участь у прийнятті різноманітних рішень.Тому перегляд гендерних ролей і відносин можливийтільки за умови участі у цьому процесі обох статей. Аджепрактика довела: поліпшення умов життя однієї статі невирішує загальних соціальних проблем, та й навитьпризводить додискримінаційного становища іншої.Таким чином, принцип рівності повинен містити у собі і право на відмінність, враховувати відмінні риси, характерні для жінок і чоловіків. Адже життя жінок і чоловіків значно відрізняються через репродуктивну функцію жінок. Питання в тому, що ці відмінності неповинні негативно відбиватися на умовах життя жінокі чоловіків, вести до дискримінації. Навпаки, вони мають, відповідним чином, враховуватися, знаходитисвоє відображення у рівному розподілі економічних,соціальних і політичних можливостей.
Висновки
Зростання якості та обсягів усієї сукупності соціокультурних ресурсів створює передумови для трансформації соціальних статусних позицій і ролей взагалі, та жіночих і чоловічих зокрема, водночас актуалізуючи проблему підвищення соціальної ефективності управління суспільством. Нерівність між жінками й чоловіками в доступі до інститутів політичної й економічної влади та лідерства є проявом соціального диспаритету, ґендерного дисбалансу. І це, насправді, серйозне соціальне протиріччя, соціальна проблема, котра наразівимагає свого якомога швидшого вирішення.
В результаті аналізу та оцінки ґендерних аспектів лідерства в сфері управління, було визначено сутність категорії «лідерство» та проведен огляд досвіду реалізації жіночого лідерства у західній традиції.
Також був проведен аналіз вітчизняного досвіду жіночого лідерства в практиці управління, і був отриман висновок щодо низького рівня розвинутості інституту жіночого лідерства в Україні.
Проведений аналіз загальних підходів щодо жіночого та чоловічого менеджменту довів, що жінка-керівник не тільки не поступається чоловікові в умінні управляти, але довові часто перевершує його.
Осінка ґендерних аспектів управління в соціальній сфері показав на існування гендерної сегрегації у сфері професійної зайнятості. А також, приклад вибіркового соціологічного дослідження щодо виявлення шляхів посилення ролі жінки в суспільному житті, показав що процес формування жінки-керівника гальмують об’єктивні та суб’єктивні чинникі, з яких труднощі суміщення материнських обов’язків, ведення домашнього господарства з керівною діяльністю займають перше місце.