Курсовая работа: Индивидуально-типологические особенности личности персонала
2) метод «зацепки»: использование какого-либо события, сравнения, личного впечатления, анекдота или необычного вопроса, позволяющих образно представить суть проблемы, обсуждению которой должна быть посвящена беседа;
3) метод стимулирования игры воображения: постановка в начале беседы множества вопросов по ряду проблем, которые должны рассматриваться в ходе беседы;
4) метод «прямого подхода»: непосредственный переход к делу без какого-либо обсуждения – краткое сообщение о причинах, по которым назначена беседа, и быстрый переход к конкретному вопросу.
Основная часть интервью направлена на сбор и оценку информации по обсуждаемой проблеме, выявление мотивов и целей собеседника, передачу запланированной информации. Успешному проведению этой фазы способствует владение техникой постановки вопросов, методами активного слушания и восприятия сведений и фактов.
Контроль за ходом беседы должен сохранять ведущий, но большую часть времени говорит кандидат. В это время очень важно наблюдать за эмоциями и поведением претендента. Разговор строиться из вопросов и обязательного уточнения деталей. Претендент на должность также может задавать уточняющие вопросы. Только 40% всего времени собеседования говорит интервьюер (в других источниках эта цифра еще меньше – 20%). В основной части почти все время занимает кандидат. И только в конце беседы ведущий забирает инициативу в свои руки, чтобы завершить разговор.
Какие вопросы задаются в основной части интервью?
Почему вы ищете работу? Кандидат должен объяснить суть своих претензий к характеру прежней работы, к условиям труда, размеру оплаты и бывшему руководителю. Для этого ему задаются уточняющие и наводящие вопросы.
Что вы считаете своими сильными сторонами? Перечисления собственных положительных качеств недостаточно. Необходимо, чтобы кандидат привел конкретные примеры из своей практики, в которых проявились бы эти качества.
Каковы ваши слабые стороны? В зависимости от того, что ответит кандидат и как он это сделает, можно судить о его откровенности и психологической уравновешенности.
Каковы ваши самые крупные достижения? Человек, который не в состоянии назвать хоть один собственный значительный успех (будь то водитель или руководитель), не способен к самооценке и самоанализу, не готов к серьезной и ответственной работе.
Перечисленные вопросы помогают получить информацию о личностных и профессиональных качествах претендента.
И, наконец, заключительная часть беседы служит своеобразной общей её оценкой и занимает не больше 5% от общего времени собеседования. В ходе нее подводятся итоги беседы, происходит общая оценка проделанной работы и «свертывается» разговор.
Успешно завершить беседу – значит достигнуть заранее намеченных целей. Задачами этого этапа являются: достижение основной или запасной цели, обеспечение благоприятной атмосферы в конце беседы, стимулирование собеседника к выполнению намеченной деятельности, поддержание в случае необходимости в дальнейшем контакта с собеседником. Точно так же, как и в начале, избегаются оценки и выражение собственного мнения. Если уже ясно, что кандидату будет дан отрицательный ответ, лучше не заканчивать разговор в негативе, а сообщить ему об этом позже.
3. Организация процесса отбора претендентов на вакантные должности
????? ????????? ?????? ???????????? ???? ???????????, ??????? ???? ?????????????? ???????? ?????????, ??????????? ??? ???????????????? ???? ????????????. ???????? ??????? ??????????? ???, ????? ??? ??????????? ??????????????? ?????????: ???????????, ????, ??????????? ??????????????, ?????? ????????. ??????????? ?????? ?????????? ?? ??????? ???????? ??????????????? ?????? ?? ????????????? ??? ?????????? ?? ??????????? ??????????, ?????? ????????????? ?? ?????? ?????????????, ?????????? ????? ????????? ?????.Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии.
Собеседования, беседа по найму до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём, поэтому беседа приобретает важное значение. Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом.
3.1 Предварительная отборочная беседа
Отборочное собеседование - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности.
Предварительная отборочная беседа проводится с целью первого знакомства с претендентами, для того чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов, не допуская их к более трудоемкому и затратному второму этапу.
?????? ??? ?????????? ? ?????????????, ??????? ????????? ?????????, ??????? ??????? ??????? ??????? ?? ????? ?????????? ? ?? ????, ????? ???? ????????????? (?? ??????????? ??? ? ???????????) ????? ????????????. ????? ???? ??? ?????????? ?????????, ???????? ?????? ???????????? ? ???????????? ?? ??????? ?????????????, ? ????? ?????????? ?????????, ????? ?????????? ? ???????? ?????????????.?????????? ????????? ?????????????? ????????????? ? ???????????, ????? ??????? ??????? ?? ???????? ???????????, ???????????? ?????????, ????????? ?????????.???? ???? ????????????? ??????????? ? ?????? ??????? ???????????? ????????? ???????? ?????????? ??????????, ??? ??????????? ????????? ?????????? ??????????? ??????????, ?????????? ????????????????? ????? ? ????????, ??????????? ?????????????? ? ???????????, ?????????? ? ?????????? ????????? ? ????????? ???????????, ??????? ??????, ?? ?????? ? ?.?.????? ???????, ??? ????????????? ????????, ???????????? ????????? - ?? ?????? ??????????? ????????? ?????????, ?? ? ???????? ????????? ??????????? ? ????? ?????? ?? ???????????? ??? ??????????? ????????? ? ????????. ?????????, ?????????? ?????????????, ?????? ???????????? ??????????? ??????????? ?????????? ?? ???????????, ????? ?????????????? ????????? ?, ? ???? ?????, ???????? ?????? ?? ?????? ???, ??? ???????? ?????????? ? ????????????? ???????????. ??? ?????? ????????????? ???????? ? ???????????? ??????, ??? ??? ?? ???????? ???? ?????, ??? ????? ????? ????? ????????. ?????? ??????????? ????? ???????????, ???????? ?? ??????, ????????, ??????? ????? ?? ????????? ? ?????????? ? ?????? ????????? ?????????. ?????? ?????????????? ??????? ??????????, ??????????? ??? ??? ??????????, ??? ? ??? ???????????.????????????? ?? ?????? ????????? ??????? ? ????? ??????? ????????????? ??????????? ? ?????????? ?? ??????? ????????? ????????? ? ???????????? ????? ????? ???????????, ? ???? ????????????????? ??????? ?????????????????? ????????? ? ?????????? ??????, ??? ????????? ??? ?????? ? ????????? ?????????. ????????????? ??????????? ???????? ????????? ??????????? ?????? ?? ???? ???????? ????????:- ????? ?? ?????? ???????? ??????? ???????? ? ????????? ? ? ??????????? (??????????? ?????????);- ????? ?? ?????? ???????? ??????? ???????? ? ????????? ? ? ??????????? (????????? ?????????).Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Эти сведения используются в дальнейшем при беседе по найму.
???????? ???????????????? ????? ????????????? ?? ?????? ????? ???????? ????????????? ????? ?? ?????, ?? ????? ???????? ???? ????????????? ??????????? ??????????? ? ????? ??????????. ?????????????? ????????? ??????? ???? ????????????? ???????? ?????????: ????????????? ??????????? ????? ?????????????? ????????; ???????? ????? ???? ??????????????, ???????????????; ?????????? ????????? ???? ????? ???????????, ???????? ?????? ??????????. ?????????????? ??????? ???????? ??, ??? ?????? ??????????? ?????????????? ? ?????? ?????????, ???????? ???? ????????????? ??????????? ?? ????? ?????????? ????? ? ?????????? ?????????????.Второй вид интервью – групповое. Один представитель организации встречается с несколькими кандидатами на должность, при этом он имеет возможность одновременно сравнивать нескольких претендентов и, что особенно важно, понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации, причиной которой служит присутствие конкурентов. Другой вариант группового интервью, когда несколько представителей организации встречаются с одним или несколькими кандидатами. При этом повышается объективность оценки кандидатов. Маловероятно, что все интервьюеры одновременно будут предубеждены против какого-то кандидата. Если кандидатов несколько, то процесс собеседования очень сильно усложняется и требует тщательной подготовки и согласованности действий интервьюеров. Весь ход интервью может быть распределен между всеми интервьюерами, в зависимости от их специализации и должности. Плюсом групповой беседы является то, что можно, не нарушая её хода, делать необходимые записи. И, наконец, групповое интервью производит на кандидата более солидное впечатление.
?????????? ????????? ????????????? ????????????? (????????) ?? ?????? ?????????, ????? ?? ???????? ???????????????? ???????? ????????? ??????????:[5] ?????????????? ?????????????, ????????????? ?????????????, ???????????? ?????????????, ????????????? ?????????????.?????????????? ????????????? ???????? ?????? ?????? ?? ????? ?????????, ??? ???????? ?????. ?????????????? ???????????? ??? ????, ????? ?????????? ?????, ?? ?????????? ? ??????, ??? ????????? ?? ?? ???, ??????? ???????? ????????. ????????, ?? ????? ??????? ??????? ?????? ?????? ??? ??? ????????? ? ??????? ???????, ?? ??????????? ? ??????. ???????? ????? ???? ???????? ? ?????????? ? ????????? ????????? ??????????. ? ??????? ?????????????? ???????? ????? ??????, ?? ??? ??????? ???????????? ? ?? ????? ????? ???????????? ??? ?? ???????????? ???????????? ??????.? ???? ?????? ???????? ???????? ??????? ???? ??????????? ? ????? ??????? ??????? ????? ??????? ??? ???????? ?????? ????? ? ?????? ?????? ?? ??????? ??? ????????, ? ??????? ?????????? ???? ?? ?? ????? ????????? ?? 10 ??? ?????, ??? ?? ?? ??????? ??-??????????????????????? ????????????? ???? ??????????? ??????? ??, ??? ???????? ??? ?????? ? ????? ????? ? ?? ????????? ????? ????????????, ????????? ??????? ?? ?????? ???????? ? ?????????, ?? ??????? ??????????.?????????????? ??????????????? ????????????? ???????, ?????? ?????, ? ????????????? ??????? ??????????? ????????? ?????????, ??? ??????????? ? ?????????.Провокативное, или стрессовое собеседование помогает выявить «скользкие» моменты. Интервьюер заметил что- то странное и задает вопрос в лоб: «Почему вы опускаете глаза?» или «А почему вы сейчас занервничали?» У каждого, кто устраивается на работу, помимо декларируемых намерений есть и скрытые. Возможно, студентке хочется подработать во время каникул, а когда начнется учеба, она уволится. Кому-то нравится получать образование за счет работодателей: здесь повысил квалификацию – ушел, там поучился – ушел.
Чтобы выяснить, что движет нанимающимся на работу, задают вопросы вроде: что будет после того, как вы пройдете у нас обучение? Но даже провокативное интервью надо проводить тактично: не припирать человека к стенке, а внимательно отмечать в его словах и жестах признаки лжи, двойные послания или несоответствие сказанному. Впрочем, некоторые руководители прибегают и к откровенно жестким методам: могут плеснуть в кандидата водой или «случайно» пролить ему на костюм кофе, чтобы посмотреть на реакцию.
Ситуационное собеседование строят на «примерах из жизни» (кейсах). В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.
«Клиент раздражен и требует руководителя. Ваши действия?» Или: «С чего вы начнете работу в этой должности?». В зависимости от предложенного претендентом решения делают вывод, владеет ли он необходимыми поведенческими шаблонами, умеет ли ставить цели, способен ли «разруливать» проблемы и проблемки. Такое интервью очень эффективно при поиске кандидата на должность линейного менеджера. Собеседование же с исполнителем лучше заменить профессиональным тестированием: секретарю дают что- то напечатать или предлагают пройти тест на владение типовыми офисными программами.
?????????? ????????????? ????????? ????????? ??? ??? ?????????, ??? ? ??????, ? ??????? ??????? ???????? ??????? ???????. ?????? ??? ????????????? ????????? ? ??????? ???? ??????? ??????????? ????????? ?????? ???????????? ???? ?????, ?????? ??? ????????????? ??????????? ? ?????.????????????? ????????????? ???????????? ????? ????????, ?? ????? ???????? ????????? ???????? ??????? ? ???, ??? ?? ?? ?????? ? ???????????? ???????? (????????? ? ??????? ???????????????? ?????????????), ? ??? ?????? ??????????? ? ????? ?????? ??????? ???????????? ?????????. ???????????? ????? ???? ????????????? ??????? ? ????????????? ???????? ? ??????? ??????, ??????????????? ????????? ? ???????????????? ?????????????, ? ????? ? ??????????? ????? ??????????? ??????????, ?????????? ?? ??????????? ???????. ?????????? ??????? ? ??????????????? ??????????? ??????? ????????? ? ?????????????? ?????????? ??????????????? ?????????? ??? ??????????? ????????????? ??????????.?????????? ?????????? ????? ????????, ???????? ????????????? ? ?????????? ????? ???????, ????? ??? ???????? ? ???? ???????? ???? ????? ????????. ???????? ????????????? ??????? ?? ??????????? ??? ???????? ????????????? ????? ? ?????????????? ??????????????? ??????????, ?? ????????? ?????????? ?????????? ? ??????????? ??????? ?????????.??? ??????????? ?? ?????????? ???????????? ???? ?????????????, ?????? ????????????? ?? ?????? ????????? ?????? ???????? ?? ?????????? ??????: ??????????, ????????? ????????? ????????, ?????? ??????????? (???????? ?????)?, ??????????, ??????.[6] (??????????, ????.3).??????????????? ?????????? ????? ????????????? ?????? ???????? ??? ????????? ?????????? ?????????????. ?? ???? ????? ????????? ???????????, ???????????? ????????? ????????, ??????, ?????? ?????, ???????? ??????? ????? ?????????, ?.?. ?? ?????? ? ???, ???????? ??????????? ???????????.?????, ??? ?????????? ??????????, ??? ????????? ?????????. ??????????? ??????????? ??????????? ????? ??? ????? ??????????? ?????, ??????? ??????? ??????????? ??????????????? ????? ??????????????, ????? ??? ??? ????????? ???????? ??????. ?, ???????, ????????? ??????????? ???????, ??????? ???????? ??????? ????????? ?? ????????? ?????????.????????? ????????? ????????. ? ?????? ????????????? ?????? ????? ????? ???????????? ??? ??????? ??????? ?????????????, ???? ??????????? ????????? ???????????? ? ????????? ?????????????????? ???? ????????. ??? ????? ????? ?????? ????????????? ? ???????? ?? ??????????? ????, ????????, ?????? ?? ?? ????????? ?? ?????? ???????, ?????????? ????????? ????? ???, ??? ??? ??????, ?????? ????, ?????????? ? ?.?. ?????????? ????????????? ????????? ????? ?????????? ????? ????????? ??? ????????? ?? ??????? ?????????, ????? ? ???????? ? ????? ???? ??? ???????? ???????? ??????, ??????? ????????? ? ??? ? ?????? ?????????? ?? ??????. ????? ???? ??? ??????? ????? ??????????? ????????????? ??????????, ????? ?????????? ? ???????? ????? ????????, ??????, ????? ??????? ? ????????????? ????????? ????????? ??????? ? ?????????????????? ? ??????? ???? ??????. ??????????? ??? ?? ???? ????????????? ?????? ???????????, ????????????? ??????, ??????.???????? ????? ????????????? ???????????? ????? ????? ??????????? ????? ??? ???????????. ??????????? ?????????? ?? ??????????, ??????? ???? ??????????? ??????? ??????????? ? ??????? ????????? ??????? ???????? ? ???????????, ? ?? ?????? ????? ?? ??? ????? ??? ?????????????? ?? ???????. ??????? ?????????? ????????????? ?????? ????????? ???????? ??? ??? ????? ? ????????? ? ???? ??????????. ? ???? ?????, ?? ??????? ????????? ?????????? ????????? ? ????????? ?????? ??? ??????????? ???????? ???????. ???? ?????????? ????? ???????????? ????????? ??????????? ??????????????, ??? ??????? ???????????? ???????? ???????, ???-??: ???? ?? ??????? ?? ??????...? ??????????, ??????????, ?...? ? ?.?.???? ?? ??? ?????????? ?????? ?????? ?????????, ? ?? ???????????, ??????? ???????? ???????? ???????: ????????? ?? ?? ? ?????? ??????????????, ???????? ????? ? ???? ????? ??????? ??????? ? ??????????????.?????????? ????????????? ?????? ????????? ? ??? ??????, ????? ????? ????? ??????????. ??? ????? ?????????? ????????? ??????????? ??????? - ?????????? ????????? ?????? ????????? ??????, ?????? ???????????? ?? ???? ??? ?? ?????, ???????????, ??? ?? ????????? ????????? ??-?? ?????. ? ????? ????? ???????? ?????????? ????????????? ????????? ? ????????? ??? ?????????? ??????? ???????????? ??? ??????????? ? ??????????? ????? ? ???.Имеются определённые рекомендации по проведению собеседования такого типа. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью, увечьями (как они получены и насколько они серьёзны), возрастом, ростом и весом, пригодностью к воинской службе, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, членстве в различных клубах и обществах.
В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности претендента, например: способность понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться.
Существуют рекомендации, которые также следует учитывать при проведении отборочного собеседования:
1. внимательно слушать, что и как говорит заявитель;
2. следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем;
3. помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии.
4. принимать решения следует только имея все необходимую информацию.
?????????? ?????? ??????, ??????????? ???????????????? ?????????? ?????. ???????????? ??????? ????? ??? ???????, ????????? ????????????? ????????????? ??? ??????????? ?????? ??????. ?????? ???? ??????? ????? ????????????? ? ??????????????? ????????. ???, ????????, ???????????????? ?????? - ???????? ??????? ? ????????? ?? ?????? ??????? ???????????, ? ?????? ????? ??????, ??? ????? ?????????? ? ????????? ????? ?????????????.?????? ???????? ??????????? ? ????????? ????????? ????????? ? ????????? ? ?????, ? ??????? ??????????? ????????????? ??????????????? ????? ????. ???? ?????????? ?????????? ???????? ???????? ?????, ?? ??????????? ?????????????? ???????? ????? ????????? ?????? ??? ???? ????? ??????. ???? ? ?????????? ???????? ? ????? ?????????, ??? ?????? ????? ???????????? ??? ??????????, ??????? ???, ?????????? ????????? ? ?????? ??????? ? ??????? ???? ?????????? ?? ???????????.