Курсовая работа: Инновационная деятельность организации на примере ООО "Саратовский трубный завод"

Организация поддерживает нравственные принципы и деловую этику в работе с клиентами и партнерами;

Методы мотивации работников: используются как материальные, так и нематериальные методы мотивации сотрудников;

Организация труда и способы контроля: проводятся как текущий, так и плановый контроль;

Имидж организации: предприятие следует установленным нормам и правилам, существует спецодежда, выпускаемая для сотрудников, эмблемы и знаки отличают ООО "Саратовского трубного завода" от других организаций, формируя имидж;

Пути разрешения конфликтов, поведение в ситуации кризиса : в связи с тем, что организация сравнительно молодая и прибыльная, кризисных ситуаций в ней пока не возникало;

Коммуникационная система, язык общения: официально существуют как вертикальные связи (например, между директорами отдельных функциональных подразделений), так и горизонтальные (например, транспортным погрузо-разгрузочным цехом и транспортным участком).

Типы организационной культуры

Наряду с элементами в научной литературе выделяются типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

гибкость и дискретность,

стабильность и контроль,

внутренний фокус и интеграция,

внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура : очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc - "по случаю"): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Рыночная культура . Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Иерархическая организационная культура : очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. [7] Именно такой тип организационной культуры характерен нашему предприятию. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Глава 2. Диагностика организационных проблем и обоснование инновационных предложений

2.1 Диагностика проблем

Проблема - жизненно важноепротиворечие между желаемым и действительным, целью и назначением пути достижения цели, не имеющее очевидного решения, требующее поиска различного рода выбора одного из них.

В процессе проведения аудита нашей исследуемой организации и общения с руководящим и кадровым составом, наша проектная группа обнаружила ряд проблем, которые, безусловно, необходимо решать в сокращенные сроки.

Одной из проблем на заводе является отсутствие общественного пункта питания для сотрудников организации. Но руководящий состав отказывается от строительства столовой, объясняя это тем, что она не будет рентабельна в силу ряда обстоятельств (один из них - долгий процесс самоокупаемости). На территории завода отсутствует подходящее помещение под общественный пункт питания, а на строительство нового у организации нет необходимых средств.

Еще одна проблема, появившаяся вследствие бурного развития информационных технологий в мире, - низкий уровень знания персонального компьютера , несмотря на то, что одним из главных условием при поступлении на работу является наличие высшего образования. Отсутствие компьютерной грамотности, а также нежелание получить дополнительных знаний в этой сфере ведет, как правило, к торможению работы, следствием чего является потеря времени и дополнительных финансовых затрат организации.

Наряду с выше перечисленными проблемами и, пообщавшись с сотрудниками, принимаемыми на различные должности в ООО "Саратовский трубный завод", мы выявили еще одну закономерность: при принятии на работу нового сотрудника на высокую должность приоритетным критерием является не квалификация и компетентность потенциального работника, а "личные связи", что, естественно, отражается на качестве выполняемой работы. В результате, наблюдается рост напряженности между руководителями и рядовыми сотрудниками.

Ключевой проблемой, по нашему мнению, с которой столкнулось исследуемое предприятие, является отсутствие подразделения в структуре управления , которое занималось бы разработкой и внедрением инновационных проектов и идей.

2.2 Проектные предложения

Инновации в организациях (от их создания до "разработки") представляют собой постановку и поиск решения сложных, системных задач в условиях недостаточной информации. Это задача на предельно напряженную коллективную мыследеятельность. Организация является большой интеллектуальной системой, а разработка инновационных программ представляет собой "работу" проектировщиков. Питер Ф. Друкер, один из тех, кто тщательно исследовал практику и принципы нововведений, неустанно подчеркивал практику и принципы нововведений, неустанно подчеркивал, что это всегда хорошо налаженная, упорная и целеустремленная работа.

Итак, инновации, изменения становятся стилем жизни современных организаций, элементом их организационной культуры: от возникновения до "ухода". Инновации могут осуществляться грамотно, обдуманно или никак. Сложный, системный характер, который присущ любому изменению, предъявляет высокие требования к тому, кто на них решается, к ним призывает, их планирует. Одно их этих требований состоит в том, что инновации должны учитывать фазу развития организации. Иначе говоря, нужно видеть не только отдельные симптомы, которые свидетельствуют о необходимости изменений, но и всю картину "жизни" организации и векторы ее развития. [8] Таким образом, проанализировав вышесказанное, несмотря на возможные трудности, мы все-таки решились предложить инновационную идею. Мы считаем, что она должна осуществиться без