Курсовая работа: Кадрова політика організації

-проф-консультація;

-профвідбір.

У проведенні професійної орієнтації зайняті територіальні спеціалізовані установи (надання допомоги, насамперед школярам, молоді), територіальна служба зайнятості (робота з безробітними).

Профорієнтація як етап у працевлаштуванні працівників дозволяє :

- познайомити з можливими варіантами працевлаштування;

- визначитися людині професійно, щоб можна було з користю для себе і для підприємства реалізувати трудовий потенціал;

- сформувати практичний інтерес до вибору професії й ухваленню конкретного рішення у відношенні виду діяльності.

Основними формами професійної орієнтаційної є :

¨ Професійне виховання потреби в праці.

¨ Професійна інформація – це система заходів для ознайомлення учнів, що шукають роботу, із ситуацією на ринку праці.

¨ Професійні консультації . Основний зміст їхньої діяльності полягає в наданні допомоги людям у виборі місця роботи і визначеної професії, що здійснюється в навчальних закладах, центрах зайнятості, профорієнтації й у кадрових агентствах.

¨ Профорієнтаційна робота – умова успішної трудової адаптації.

1.2.10 Зарубіжний досвід

За рубежем також пред'являються вимоги до кандидатів на вакантні посади. Але на відміну від практики України, усі базується на здоровому глузді: кандидат повинний підходити по максимумові з одного боку, але з іншого…

1. Усякий добір – неминучий компроміс. Тому що, навіть кращі з кращих мають свої недоліки що до даної посади.

2. Необхідно проводити розходження, між сьогоденням і тим, щоб ми хотіли одержати надалі. Якщо людина підходить і має схильність до подальшого розвитку, то всі дуже добре. Тому що компетенція сьогодні, не є компетенція завтра.

3. Підвищення вимоги до якому-небудь одній якості. Отже, можна недооцінити загальний потенціал.

4. Чим більше число кандидатів, тим велика ймовірність позитивного результату. Виходячи з цього, родичів краще рекомендувати в інші місця.

5. При визначення вимог до посади, що входить у команду керівників, здійснюється добір за рахунок компетенції слабких місць команди.

Таким чином, ідеальний тип фахівця або керівника при доборі не може бути структурований. Отже, необхідно звертати увагу на наступні фактори :

¨ Комунікабельність, уміння працювати з людьми.

¨ Чи здатні Ви приймати рішення.

¨ Організаторські здібності – оцінка ділових якостей: уміння керувати собою, своїм зовнішнім виглядом, вести переговори, аналіз і контроль роботи інших.

Американський спосіб життя - закритий. І якщо Ви прийдете не вчасно, те імовірніше усього Вам просто не відкриють двері.

1.3 Ефективність управління персоналом

1.3.1 Сис. економічних показників ефективності управління персоналом

Можна сформулювати критерій ефективності системи управління персоналом: вона є ефективною, якщо в будь-яких виробничих ситуаціях дає змогу керівникам максимально ефективно управляти кожним працівником організації.

Така система має ґрунтуватись на ефективному механізмі мотивації, що покликаний забезпечувати особисту зацікавленість кожного працівника у високих результатах своєї праці і тим самим сприяти зростанню індивідуальної продуктивності праці на кожному робочому місці.

Безумовно, щоб створити ефективну систему управління персоналом із чітко діючим механізмом мотивації, необхідно насамперед зрозуміти причини, що впливають на поведінку людини в тій чи іншій ситуації, причини тих чи інших вчинків, що у свою чергу, є виявом її складної і, на перший погляд, суперечливої вдачі.

Основну роль у стимулюванні праці, а отже, у чіткому й безперебійному функціонуванні механізму мотивації відіграє заробітна плата. Водночас високий рівень внутрішньої ефективності організації є прямим наслідком високого рівня продуктивності праці.

Гроші — це найбільш очевидний засіб, яким організація може винагородити співробітників.

Відомо, що підвищення ефективності організації забезпечується завдяки раціоналізації та інтенсифікації виробничого процесу.