Курсовая работа: Кадровый менеджмент

Длительный период адаптации

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. Но длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Но такие работники обычно не знают специфики работы организации что мешает ее эффективной работе.

2.3 Этапы и критерии подбора кадров

Подбор кадров чаще определяется как процесс изучения соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям для конкретной должности. Процесс подбора кадров включает следующие элементы:

a) сбор информации о возможных кандидатах;

b) обработку полученной информации по определенной системе;

c) оценку необходимых качеств кандидатов и составление всесторонней характеристики на каждого из них;

d) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности;

e) назначение или утверждение кандидата на должность. Нередко назначение производят с испытательным сроком.

Основанием для оценки кандидата, если это не молодой специалист, только что закончивший учебное заведение, могут стать результаты, достигнутые им на прежнем месте работы. Деловые качества должны быть проанализированы с точки зрения соответствия сегодняшнему состоянию объекта и перспективам его развития.

Говоря о нравственных качествах, следует помнить, что идеальных людей не бывает, и наличие отдельных слабых сторон у кандидатов в руководители или в его заместители не должно служить причиной их отклонения по несоответствию. Важно своевременно выявить эти слабые стороны, знать их, способствовать их искоренению или ослаблению.

При подборе кадров и повышении квалификации можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

– способность принимать решения: аргументация и оценочное сравнение – умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

– коммерческая и деловая ориентация – установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены новые проекты;

– умение работать с цифрами – способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать большими объемами числовой информации, переводить подобную, информацию из одной формы представления в другую;

– способность к обучению – способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;

– системное мышление – способность создавать новые варианты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;

– упорство и целеустремленность – умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в обстановке затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и следование им;

– решительность–способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;

– самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы;

– внутреннее «Я», а не внешние обстоятельства;

– самоорганизация и способность распределять время – умение человека спланировать собственную деятельность, исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;

– готовность к изменениям и гибкость – желание и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;

– организаторские способности – умение проектировать будущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в рамках совместной деятельности;

– коммуникативные способности – владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;