Вступ................................................................................................................ 3

Розділ 1. Конфлікт як соціальне протиріччя................................................. 5

1.1 Проблема конфліктності людських стосунків у ракурсі філософсько-соціологічних інтерпретацій........................................................................ 5

1.2. Моделі конфліктів............................................................................... 15

Розділ 2. Сутність та зміст конфліктів.......................................................... 20

2.1 Місце конфлікту в корпоративній культурі організації..................... 20

2.2 Специфіка прояву організаційно-управлінського конфлікту............ 23

Розділ 3. Шляхи управління конфліктною ситуацією в орагнізації........... 28

3.1 Організаційний підхід до управління конфліктами в кризовій ситуації 28

3.2.Управління конфліктною ситуацією внутрішніми силами підприємства 33

3.2.1.Структурні методи ...................................................................... 34

3.2.2 Міжособистісні стилі вирішення конфліктів .............................. 36

Висновок........................................................................................................ 39

Список використаної літератури.................................................................. 41

Вступ

У ранніх працях по управлінню, як правило, підкреслюється важливість гармонічного функціонування організації. На думку їхніх авторів, якщо знайти правильну формулу, організація буде діяти як добре функціонуючий механізм. Конфлікти, що виникали усередині організації, розглядалися як дуже негативні явища. Сьогоднішні теоретики управління визнають, що повна відсутність конфлікту усередині організації - умова не тільки неможлива, але і не бажана.

Значна частина конфліктів являє собою продовження, відображення цілком об'єктивних, не залежних від волі конфліктуючих протиріч. Звичайно, важко знайти прямий зв'язок між конфліктом і протиріччям, що його викликало, так як їх розділяє іноді велика дистанція, безліч "посередників". До перетворення в конфліктну взаємодію протиріччя проходить визначені етапи.

Спроба визначення конфлікту без категорії мети приводить до надмірно розширеного тлумачення цього типу взаємодії. Будь-які живі істоти, починаючи з найпростіших, так чи інакше, борють за своє існування, у тому числі й один з одним, і, відмовивши від категорії мети, ми неминуче будемо змушені всяку таку боротьбу оголосити конфліктом. У той же час приписування конфліктній взаємодії категорії мети дозволяє виділяти як конфліктуючі сторони тільки ті, котрі здатні до доцільного, свідомого поводження, тобто до усвідомлення своєї позиції, позицій інших учасників конфлікту, плануванню своїх дій, свідомому використанню засобів.

Звідси ж випливає, що конфліктуючі сторони обов'язково повинні бути діячами, суб'єктами свого поводження. Це змушує іноді відмовляти в іменуванні "конфліктуючі сторони" навіть людям і групам людей, і розглядати їх як знаряддя, інструмента, засоби чиїхось конфліктних взаємодій, якщо тільки подібні "інструменти", крім того, самі не добудовують усю ситуацію до конфліктної і для себе самих.

Якщо погодитися з приведеними вище визначеннями і міркуваннями, то виявиться, що конфлікт - один із самих древніх способів взаємодії істот, здатних до самосвідомості. Погроза конфліктом з боку "своїх" повинна бути одним із самих древніх і інтимних механізмів стимулювання визначеного поводження, так само як і заохочення. При цьому запобігання конфлікту, у багатьох випадках є мотивом діяльності, може бути як прямим відходом убік, покиданням арени боротьби, так і конструктивним усуненням самої конфліктної ситуації за рахунок її перебудови чи знищення. У першому випадку конфлікт виявляється недозволеним, незавершеним, тому що або ситуація "заморожується", або конфлікт просто переривається на якийсь час. Отже, основна мета даної курсової роботи - вивчити особливості управління конфліктами в організації.

Поставлена мета обумовила необхідність рішення ряду взаємозалежних завдань :

· розглянути суть поняття "конфлікт";

· вивчити моделі конфліктів;

· дослідити методи управління конфліктами в організації.

Предметом дослідження виступає конфлікт як явище.

Об'єктом дослідження є відносини між суб'єктами, що можуть привести до конфліктної ситуації.

Робота складається із вступу, основної частини та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, визначаються мета, завдання, предмет та об’єкт дослідження. Основна частина присвячена дослідженню поставленої проблеми. У висновках сформульовано основні результати дослідження.

Розділ 1. Конфлікт як соціальне протиріччя

1.1 Проблема конфліктності людських стосунків у ракурсі філософсько-соціологічних інтерпретацій

Дослідження конфлікту як своєрідного соціально-психологічного феномену вимагає висунення своєрідної аксіоми про конфліктність людського існування. Людина живе в суспільстві, діє в системі міжособистісних стосунків, її діяльність спрямована на задоволення власних потреб. За винятком потреби в повітрі, усі решта потреб ніколи не задоволено цілковито. Отже, людина приречена на конфлікт. Постає наступне запитання: конфліктність є рисою особистості й причиною будь-якого конфлікту чи конфлікт виникає вже як наслідок людської взаємодії зі соціальним середовищем?

На вирішення цієї проблеми існує щонайменше два погляди. Один з них бере початок ще від Арістотеля й підкреслює суспільне начало людини, її здатність до співпраці з іншими – здатність, закладену в природній людській сутності. Протилежною є тенденція, яку пропонує Томас Гобс: людину трактують як певну самість, індивіда, для якого інші люди є лише середовищем існування, перебування і який діє за принципом "війни всіх проти всіх" [1; 2].

У сучасних теоріях конфлікту збережено дихотомію в поглядах на проблему конфліктності людської взаємодії. Т. Парсонс, Е. Дюркгейм, Е. Мейо наголошують на стійкості й стабільності суспільства, вважаючи конфлікт тільки певним відхиленням, "хворобою" людських стосунків. Натомість К. Маркс, М. Вебер, В. Парето, Р. Дарендорф розглядають конфлікт як необхідний чинник у поясненні соціальних процесів і змін. Унаслідок такого поділу концепцій суспільного розвитку виникають два самостійні різновиди теорії конфлікту: функціоналізм і соціологія конфлікту [3]. Однак уважніший аналіз цих теоретичних розробок дає змогу стверджувати, що представники соціології конфлікту, як і теоретики "консенсусного" напряму, теж аналізували питання консенсусу та стабільності й аж ніяк не ігнорували проблематики, пов’язаної зі соціальним напруженням, конфліктами. Однак сама собою дихотомія "конфлікт-консенсус" або "напруженість-стабільність" зберігається як важлива проблема теоретичних побудов соціальної психології.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--