Курсовая работа: Конфликты и их причины

10. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

11. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею [1, c.280 – 282].

Говоря о конфликтах, связанных с выполнением работником своей роли, необходимо отметить следующие:

- Выполнение одним человеком нескольких различных взаимоисключающих в отдельные моменты друг друга ролей,

- Противоречие между ролью и поставленной задачей. Т.е. невозможность достичь результата при одновременном соблюдении правил выполнения роли.

- Противоречие между ценностями человека и характером выполняемой им роли.Руководителем контролирующего органа назначен человек ориентированный на бесконфликтное общение.

- Взаимоисключающие ожидания к исполняемой роли. Разные части организации имеют различные ожидания по отношению к роли.

- Изменение содержания роли, связанные с неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

- Перегруженность роли. К сотруднику, выполняющему свою роль, предъявляются ожидания, выходящие за его роль. В результате, сотрудник нагружается задачами (либо сам на себя берет), которые не соответствуют его роли. В результате, сотрудник не в состоянии справиться с выполнением своей роли или теми заданиями, которые выходят за его роль [5, c.93].

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождает конфликт [6, c. 27].

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг состоит в понимании его источников. Затем необходимо минимизировать количество участников конфликта (чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения).

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительным, т.к. он не является заинтересованной стороной и, соответственно, конфликтующие стороны ему доверяют больше [7].

В зависимости от точек зрения на конфликт выделяют две большие группы способов управления конфликтом:

1. Педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного характера)

2. Административные (силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.) [2, c. 284].

Также существуют различные стили разрешения конфликтов, которые можно расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны.

Рис. 1.3. Стили разрешения конфликтов.

Таким образом, можно выделить следующие стили:

1) Конфронтация – стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника. Для того чтобы реализовывать данный стиль необходима:

- соответствующая власть (влияние);

- ресурсы для осуществления борьбы;

- уверенность в собственной правоте и непогрешимости.

Результат использования данного стиля: ситуация "выигрыш – проигрыш". Возможно также, что проигравшая сторона постарается "отыграться".

2) Уклонение – стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Они пытаются выйти их ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. Причины использования данного стиля:

- слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах;

- неумение договариваться;

- для затягивания времени;

- избегание психологического дискомфорта.