Курсовая работа: Коучинг в системе управления персоналом

Среда менеджмента постоянно меняется, и требования к менеджерам возрастают. Для многих людей и организаций изменения – это нечто сложное, вызывающее напряжение и сопротивление. Особенность коучинга состоит в том, что он ориентирован на позитивные, направленные изменения. Такой подход обеспечивает снижение уровня сопротивления и тревоги относительно ожидаемых преобразований. Основная задача менеджера-коуча – убедиться в том, что изменения служат прогрессу как организации в целом, так и отдельным ее представителям.

Об изменениях в организациях написаны сотни, если не тысячи, книг, статей и исследовательских отчетов: как инициировать изменения, как действовать в изменяющейся ситуации, как помочь людям пройти через них, как их следует понимать. Существует множество теорий, но ни одна из них не объясняет до конца, что же, собственно, представляет собой изменение. Это большой философский, научный, духовный и, возможно, даже моральный вопрос.

Способствовать и поддерживать изменения возможно через активизацию осознанности инициируемого процесса, позволяющую целенаправленно моделировать как внутреннюю, так и внешнюю организационную среду.

Какие модели способствуют пониманию сути организационных изменений с позиции коучинга?

Модели организационных изменений задают схему действий для управления. Они обеспечивают язык, на котором мы говорим об изменениях, создают условия для определения контекста всех уровней организационной структуры. Мы также получаем способ, позволяющий рационально раскрыть сущность организационных изменений. Данные модели служат средством описания изменений и являются мощным инструментом, востребованным как коучем, так и менеджером-коучем.

Изменения часто рассматривают как что-то навязанное сверху, такое, через что проходят другие люди, которым надо в этом помочь. Вот почему, чтобы стать хорошим менеджером-коучем, в первую очередь следует обратить внимание на собственное поведение и свои установки, требующие перемен. Скорость изменений постоянно возрастает, и проведение инноваций оказывается для выживания большинства компаний фактором критическим.

Абсолютное большинство организаций сталкиваются со следующей дилеммой. Работники хотят, чтобы все оставалось без изменений, а организации необходимо непрерывно развиваться, приспосабливаться и осуществлять инновации, чтобы выжить [5].

Модель изменений – это способ представления инновационного процесса, структура, которая помогает нам осознавать перемены и способствовать им.

Психологи отделения психологии коучинга из Сиднейского университета установили, какие три модели в наибольшей мере способствуют пониманию сути изменений с позиции коучинга. Это:

· теория поля К. Левина;

· транзиционная модель изменения У. Бриджеса;

· транстеоретическая модель изменения Д. Прохазки и К. Ди Клементе.

Курт Левин широко признан как основатель социальной психологии. Он считал, что поведение человека связано не только с его личностными характеристиками, но и с его социальным окружением. Сегодня кажется, что это положение очевидно, но оно шло вразрез с психологической мыслью того времени. Тогда бытовало мнение, будто мотивы человеческого поведения в основном зависят от внутренних побуждений. Один из аспектов теории К. Левина – анализ поля – был разработан им в 1947 г. и важен для коучинга. Основные положения этой модели таковы:

1. Социальные ситуации, и организации в том числе, обычно предпочитают состояние равновесия. Здесь можно провести параллели с некоторыми известными науке фактами — например, тело в покое, когда все силы воздействуют на него одинаково, энтропия.

2. Изменение возможно только в том случае, когда движущие силы нарастают (например, новый персонал, смена рынка, новая технология) или когда сдерживающие силы (например, страх отдельного человека перед неудачей, инерция организации) уменьшаются. Если вы не можете увеличить движущие силы, постарайтесь ослабить сдерживающие.

3. Изменение происходит, когда нарушается равновесие между движущими и сдерживающими силами.

4. За изменением следует возвращение к «статус-кво».

5. Что же это означает? При управлении изменениями прежде всего следует нарушить равновесие между силами.

6. Изменение происходит либо при увеличении движущих сил, либо при уменьшении сдерживающих.

7. Следующей стадией оказывается восстановление равновесия. Это необходимо для того, чтобы избежать возврата к прежнему «статус-кво».

Чтобы воспользоваться моделью К. Левина, следует:

· провести ревизию всех сил;

· разбить сложные ситуации на составные части;

· использовать визуальные репрезентации;

· иметь простой план действий;

· пытаться «зафиксировать» новую ситуацию, институционализировать ее.

Эта модель отражает, в целом, механический взгляд на изменение. Она может быть полезна в той ситуации, когда ее аспекты кажутся запутанными и неясными, поскольку она позволяет менеджеру спланировать происходящие изменения. К ней можно обратиться как к полезной тренировке, способствующей развитию умения планировать проведение пе