Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

· Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии);

· Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками);

· Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности);

· Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры);

· Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Члены организации должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что нередко декларируется с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других — работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих — может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах: 1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации; 2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; 3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т. е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации. Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

· Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций);

· Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах);

· Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации);

· Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т. п.; определение допустимого уровня открытости на работе);

· Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий);

· Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни);

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

1.5 Структура и уровни корпоративной культуры

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – Исследуя корпоративную культуру организации, первое, на что мы обращаем внимание, - это ее поверхностный, или "символический" уровень. Он включает в себя внешние организационные характеристики, такие как оказываемые компанией услуги, ее архитектура, технологии изготовления продукции, применяемые в производстве, наблюдаемое поведение сотрудников, формальное и неформальное языковое общение, корпоративный стиль одежды, лозунги и др.

Внешний уровень корпоративной культуры – это стиль и воспринимаемые и осознаваемые стандарты организационного и клиенториентированного общения.

Это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – Второй, глубинный слой корпоративной культуры представлен ценностямиипринципами, разделяемыми сотрудниками компании. Данные ценности функционируют как моральные эталоны, этические идеалы, определяющие поведение персонала компании. Э. Штайн дифференцирует корпоративные ценности на: основывающиеся на опыте пребывания в данной культуре и на поддерживаемые ценности, которые базируются на общекультурных идеологических положениях. Различие между данными группами ценностей отражается в природе норм. В первом случае норма является статистической, во втором – абсолютной.

Нормами регулируются социальные взаимодействия в рамках компании. Они выражают тот набор ценностей, которые выработала и приняла данная группа. Чем выше осознаваемость и принятие сотрудниками базовых норм и ценностей компании, тем эффективнее менеджмент компании и выше лояльность сотрудников.

В каждой компании имеется определенная система общепризнанных нравственных процедур (норм, ценностей, знан?