Курсовая работа: Методика профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы "Гордиан"

В настоящей работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации.

Цель исследования – исследовать влияние профессионально-психологического отбора кадров на эффективность деятельности организации.

Задачи:

· изучить понятие профессионально-психологического отбора, провести анализ научной литературы в области профессионально-психологического отбора;

· рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора;

· определить необходимость, практическую значимость проведения профотбора для фирмы

· описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора.

· подвести итоги.

Анализ работ в области профессионального психологического отбора (А.Д. Глоточкин, К.М. Гуревич, М.И. Дьяченко, Е.А. Климов, Ю.В. Котелова, Н.И. Майзель, Г.С. Никифоров, К.К. Платонов, А.Ф. Шикун, П.Я. Шлаен и др.) показал, что одним из перспективных путей проведения процедуры психологического отбора является изучение психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности рассматривается как особое достаточно устойчивое состояние, включающее ряд компонентов: мотивационно-ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и др.

1. Личностные и профессиональные качества персонала

1.1. Описание проблемы

В зависимости от того, какими чертами характера обладает человек, можно предсказать его поведение в организации.

Уверенность в себе. Люди, которые считают, что в их жизни все контролируется свыше (экстерналы) в меньшей степени удовлетворены своей работой и проявляют меньшую вовлеченность в работу, чем интерналы (люди, которые сами контролируют свою судьбу). Прямой связи между уверенностью в себе и текучестью нет. Интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, однако экстерналы являются более послушными и дисциплинированными. [3]

Люди, ориентированные на достижение лучше выполняют работу сложную, дающую быстрый результат и позволяющую работнику контролировать ее ход (торговля, спорт, управление).

Авторитарность. Авторитарные личности неэффективны на тех должностях, где требуются деликатность, способность к адаптации в сложных ситуациях. С другой стороны, там, где работы высокоструктурированы и успех зависит от выполнения инструкций и правил, авторитарный служащий отлично справится.

Чувство собственного достоинства – это чувство связано с ожиданием успеха, это степень любви человека к самому себе. Такие работники легче идут на риск при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно использовать на управленческих должностях.

Самоконтроль. Люди с развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое поведение. Они способны преодолевать противоречие между своими личными интересами и интересами дела и т.д.

Попытки классификации людей по их физическому типу предпринимаются со времен Гиппократа. Отдельно стоит психофизическая типология И.Павлова, различающая 4 типа личностей, и психоаналитическая типология описывающая 5 подобных типов. Психиатр Юнг предложил характеризовать психологические особенности индивида через понятия экстроверсия и интроверсия:

Экстроверсия указывает на такие психологические особенности, когда индивид сосредотачивает свои интересы на внешнем мире. Им свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, проявление инициативы, социальная адаптивность, открытость и т.д.

Интроверсия характеризуется фиксацией внимания личности на своих интересах, в своем внутреннем мире. Для них характерны замкнутость, пассивность, склонность к самоанализу, невысокая социальная адаптивность.

Сочетание интроверсии и экстроверсии с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности. Гипократ в 5-ом веке до н.э. ввел такие виды темперамента: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик.

Темперамент – это совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамические и эмоциональные стороны их деятельности и поведения.

Знание индивидуальных психологических особенностей работника помогает правильно выбрать форму поведения с ним.

Знание способностей и личностных качеств работников позволяет правильно управлять ими. Например:

· использование внутренних потерей для уменьшения абсенализма, с помощь которого поощряются лучшие работники, показывающие наивысшее качество обслуживания при отсутствии пропусков работы;

· поощрение не болеющих работников. Отсюда повышается производительность и удовлетворенность работой;

· поддержание дисциплины среды работников.

· программа научения поведения. Для того, чтобы новому сотруднику успешно войти в организацию, ему необходимо изучить системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для нее. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за работу с персоналом [1, с.28-29]

1.2 Обзор подходов к решению проблемы

Попытки научно различить личностные типы начались еще в античные времена. Так, около 400 до н.э. Гиппократ предложил типологию характеров: сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик.

Другая типология принадлежит Теофрасту (372-287 до н.э.). Он предложил различать 30 типов характера.

Зигмунда Фрейда часто сравнивают с Коперником и Дарвином, так как все они немало сделали для разоблачения божественного происхождения человека. Коперник продемонстрировал, что Земля не является центром вселенной, Дарвин, что у человека и обезьян общие предки. Фрейд показал, что многое в поведении человека управляется отнюдь не сознанием.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--