Курсовая работа: Методологія системи управління персоналом

Інша частина дослідників [шим. с. 22 ] розглядає персонал із позиції теорії підсистем, у якій працівники виступають у якості найважливішої підсистеми. Можна виділити дві групи підсистем :

- економічні, в яких головним є проблеми виробництва, обміну, розподілу, і споживання матеріальних благ, а персонал розглядається як трудовий ресурс або організація людей ( колектив ) ;

-соціальні, в яких основним є питання взаємостосунків між людьми, соціальні групи, духовні цінності й аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.

Враховуючи те, що перераховані підходи до аналізу ролі людини у виробництві [ егор с.16 ] показують різні точки зору на одне й те саме явище, можна класифікувати відомі концепції у вигляді квадрату ( рис. 1.1 ).

У процесі розвитку теорія та практика управління персоналом пережила певні зміни, тому в стислому вигляді тенденції щодо змін підходів до управління людськими ресурсами можна відобразити в таблиці [модуль с.9-10].

Таблиця 1.1 Підходи до управління людськими ресурсами

Період часу, рік	Основні напрямки менеджменту	Ставлення менеджменту до працівників	Діяльність по управлінню персоналом
До 1890	Виробничі технології	Байдужість до потреб	Системи дисциплінарної дії
З 1890 по 1910	Соціальне забе- зпечення праців- ників	Працівникам необхідні безпечні умови праці і можливість професійного зростання	Програми безпеки праці уроки англійської мови
З 1910 по 1920	Ефективність завдань	Працівникам необхідна висока заробітна плата при умові підвищення продук- тивності праці	Вивчення руху під час роботи і втрати робочого часу
З 1920 по 1930	Індивідуальні особливості	Облік індивідуальних особливостей працівників	Психологічне консуль- тування і тестування працівників
З 1930 по 1940	Профспілковий рух	Працівники в якості сили, що протидіє керівництву	Програми комунікацій, антипрофспілкові заходи
З 1940 по 1950	Економічна безпека	Працівникам необхідний економічний захист	Пенсійні плани для пра- цівників, плани з охорони здоров’я
З 1950 по 1960	Людські взаємовідносини	Працівники потребують рахуватися з їх думками при управлінні	Професійна підготовка менеджерів
З 1960 по 1970	Співучасть	Працівники потребують участі у прийнятті рішень	Заходи співучасті в менеджменті
З 1970 по 1980	Складність завдань	Працівникам потрібна ро- бота, яка примушує їх вирі- шувати складні завдання і відповідає їх здібностям	Нагромадження посадової відповідальності
З 1980 по 1990	Переміщення працівників	Службовцям необхідна ро- бота, яка була втрачена при економічній нестабільності або через міжнародну кон- куренцію чи внаслідок зміни технології	Перепідготовка, зміна структури
З 1990 по 2000	Зміни в складі ро- бочої сили та її брак	Працівникам необхідна гнучкість робочого дня, система пільг	Стратегічне планування, права робітників, професій- на підготовка, комп’ютери-зація

Багато авторів висловлюють різні погляди щодо управління персоналом. Так, наприклад, Маслов Є. В. [ ?? с. 40] стверджує, що управління персоналом – це специфічний вид управлінської діяльності, об’єктом якої є колектив працівників. Також він вважає, що поняття “ управління персоналом “ за змістом близьке до поняття “ управління людськими ресурсами “. Так як в обох випадках об’єкт управлінської дії один і той самий, різниця тільки в специфічному підході до працівника і його робочої сили як ресурсу.

У той же час Гєнкін ?? [ ?? с. 8 ] відзначає, що основним завданням управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використання здібностей працівників у відповідності з цілями організації та суспільства.

Одєгов Ю. Г. та Журавльов П. В. [ ?? с. 49 ] вважають, що сутність управління персоналом полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке потрібно розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами для того, щоб досягти стратегічних цілей компанії.

На основі вищезазначених аспектів можна узагальнити визначення поняття управління персоналом.

Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно- економі-чних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є людина, яка входить до певних соціальних груп [шим с. 22-23].

Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, з іншого боку – на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відносин.

Основою концепції управління персоналом організації в сучасних умовах є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, уміння їх формувати і спрямовувати у відповідності до завдань, що стоять перед організацією.

Головне в організації – працівник, а за її межами – споживач продукції і послуг.

Тому, вирішуючи проблеми управління персоналом в організації, в першу чергу необхідно пам’ятати про специфіку людських ресурсів, а саме :

люди мають інтелект, їх реакція на зовнішній вплив емоційно-свідома, а це означає, що процес взаємодії між організацією і співробітниками повинен бути двостороннім ;

люди, на відміну від інших ресурсів, здатні до постійного удосконалення і розвитку ;

трудова діяльність людини проходить в сучасному суспільстві 30-50 ро-ків, відповідно взаємостосунки людини і організації носять довготривалий характер ;

на відміну від інших ресурсів, люди приходять в організацію свідомо, з певною метою і чекають від організації допомоги в її реалізації ;

управління людськими ресурсами представляє з себе особливий вид діяльності, який вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльності.

1.2 Персонал організації, його класифікація та структура

Термін “персонал“ об’єднує складові частини трудового колективу підприємства. До персоналу ми відносимо всіх працівників, які виконують виробничі та управлінські операції і зайняті перетворенням предметів праці з використанням засобів праці. У літературі використовують також термін “кадри” , що пройшов в управлінську термінологію з армійського лексикону, де він визначав групу професійних військових. В англомовних країнах звичним є використання в такому значенні терміну “персонал”.

Термінологічні відмінності можуть бути зумовлені характером і напрямом діяльності. Термін “персонал” найчастіше використовують невеликі фірми ( до 100 чоловік ). Серед тих, хто користується терміном “людські ресурси”, - організації з кількістю зайнятих понад 2,5 тис. чоловік.

Персонал організації – це сукупність фізичних осіб, які знаходяться в зв’язках з організацією як юридичною особою, що регулюються договором найму. Це можуть бути не тільки наймані працівники, але й фізичні особи – власники і співвласники організації, якщо вони, крім частини доходу, отримують відповідну оплату за працю.

З практичної точки зору являє собою важливий ресурс підприємства, ефективна реалізація потенціалу якого потребує спеціальних рішень залежно від особливостей певних виробничих завдань. Персонал організації як соціальна система формується, видозмінюється та розвивається згідно з цілями організації.

Важливою характеристикою персоналу є його професійно- кваліфікаційна структура. Основною формою класифікації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, згідно з офіційною статистикою МОП, є розподіл всіх зайнятих на три групи : “білі комірці” ; “сині комірці” ; працівники сфери об- слуговування. Проте така класифікація частково використовується у вітчизняній стастиці, а найбільш характерною є розподіл всіх працівників за такими кваліфікаційними ознаками :

1) за функціями в процесі виробництва :