Курсовая работа: Методологія системи управління персоналом

Таблиця 2.4 Поведінські ролі

Назва ролі	Зміст ролі
Оптиміст	Завжди впевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи для виходу з кризових ситуацій, заряджає своєю позитивною поведінкою членів групи
Нігіліст	Завжди не впевнений в успіху загальної справи, має критичну точку зору, яка найчастіше відрізняється від загальноприйнятої і виглядає “чорною вороною”
Конформіст	Дотримується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, належить до “мовчазної більшості”
Догматик	Дотримується відомих норм, стоїть до останнього на своєму, не погоджується з раціональним рішенням групи
Коментатор	Фіксує і коментує події, які трапляються в житті людей, в світі, на роботі, в спорті і побуті
Кляузник	Збирає і сприяє розповсюдженню чуток, часто неперевірених невірних. У всьому вбачає особисту образу і готовий писати скарги у всі інстанції

Таблиця 2.5 Змістовні ролі

Назва ролі	Зміст ролі
Борець за правду	Є носієм суспільної моралі, філософії підприємства, прав людини. Може грати як прогресивну так і консервативну роль
Громадський діяч	Захоплюється громадською роботою, придумує і виконує “почини” і “заходи” в робочий час, до своїх обов’язків в робочий час ставиться посередньо
“Важлива птаха”	Напускає на себе “загадковий” важний вигляд, даючи зрозуміти, що він багато знає і має “свою руку”
“Казанська сирота”	Шукає співчуття у оточуючих, скаржиться на своє тяжке становище і нерозуміння в колективі і серед керівництва
“Єрш”	Як правило, знаходиться в роздратованому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів конфліктує з керівництвом і колегами
“Собі на умі”	Займається переважно особистими справами на роботі, використовуючи при цьому своє службове становище
“Ледар”	Не проявляє ніякої активності в праці, займається другорядними справами ( спить, читає газети, курить, ходить по відділам ), веде пусті балачки
“Наполеон”	Зухвала людина, як правило, маленького зросту з великими амбіціями і манією геніальності, невизначеності, з бажанням зайняти керівне крісло, любить постійно розповідати про свої успіхи і досягнення

Основними методами для визначення ролевої структури є соціально-психологічні методи, тестування, нагляд, аналіз біографічних і кадрових даних, матеріали атестації персоналу, результати проведення рольових ігор. Вміння керівника вірно використовувати рольову структуру в управлінні колективом сприяє підвищенню ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню деструктивних і психологічних конфліктів, гнучкому застосуванню “мозкового штурму” при прийнятті складних рішень.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом.

Найбільш повною є соціальна структура згрупована за 10 ознаками ( рис. 2.3 ).

Рис. 2.3 Соціальна структура колективу

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень ( вибір керівника, акціонування, зміни в системі оплаті праці тощо ) необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру колективу за такими ознаками, як “прогресивність” і “мотивація”.

За ознакою “прогресивності” трудовий колектив можно розподілити на три основні частини :

- передова частина ( “мотор” ), в яку входять творчі особистості з чітко визначеною самомотивацією діяльності ;

- середня частина ( “маховик” ), в яку входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення ;

- відстала частина ( “корозія” ), в яку входять порушники трудової дисципліни і ледарі, схильні до праці тільки під тиском адміністративного примушування.

Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, розмір оплати праці і фонд заробітної плати працівників. Разом зі штатним розкладом складаються такі документи :

фонд заробітної плати ;

розрахунок чисельності персоналу ;

штатний розклад підприємства.

Вихідними даними для цього є :

1) планові обсяги виробництва ;

2) нормативи чисельності і заробітної плати ;

3) схема організаційної структури управління ;

4) типові штатні розклади.

Розрахунок фонду заробітної плати дозволяє обгрунтувати витрати по заробітній платі як в абсолютній величині, так і у вигляді питомої ваги у вартості продукції. Розрахунок фонду заробітної плати проводиться за формулою (1.1) :

Фзп = Нзп*Оп/100 (1.1) ,

де Фзп – фонд заробітної плати працівників, грн.;

Нзп – норматив фонду заробітної плати у відсотках до вартості продукції (робіт, послуг);

Оп – планований обсяг випуску продукції, грн.

Важливе значення має точність нормативу заробітної плати у вартості продукції, на який великий вплив має галузь народного господарства, тип виробництва та інші фактори. Рекомендують нижній і верхній кордон нормативів заробітної плати (%) для різних типів підприємств в обсязі товарної продукції ( виручки ) :

- промислові підприємства – 15-30 ;

- будівельні підприємства – 20-35 ;