Курсовая работа: Методы управления

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

· предупреждение – мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

· административный штраф – денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате;

· возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

· конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

· лишение специального права (например, управления транспортным средством);

· административный арест;

· дисквалификация – лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно-опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

· превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

· самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

· нарушения законов о труде.

В современных условиях таможенные организации внедряют новые административно-правовые методы управления. Так в 2006 году Южное таможенное управление приступила к внедрению менеджмента качества. Сущность его заключается в следующем.

С каждым годом нагрузка на каждого таможенника возрастает, при этом отведенные сроки таможенного оформления уменьшаются. Плюс ко всему, часто меняются требования нормативных документов. При этом неизбежно возникают ошибки. Поэтому в Южном таможенном управлении впервые решили внедрить новый проект. Вначале обучают руководящий состав и рабочую группу на коротких семинарах научным принципам управления качеством. Далее обеспечивается нормативное обеспечение (разработка показателей для процесса таможенного оформления и таможенного контроля, положений об инспектировании и внутреннем аудите и т.д.). Затем определяется конкретная схема сбора информации. После этого ищут проблему, проводят тщательный анализ, выясняют причины ее возникновения. Как правило, каждый сотрудник по-разному выполняет одну и ту же операцию. Поэтому членам группы, чтобы докопаться до истины, необходимо перелопатить горы бумаг, изучить, как таможенник из года в год выполнял свою работу. Лишь после тщательного расследования выявляются и устраняются факторы, породившие проблемы. Это главное отличие от существующей системы управления в таможне, при которой все проблемы решались радикально.

Главная цель системы менеджмента качества – избавление от внутренних конфликтов в коллективе, разобщенности и неэффективности, присущих функциональным иерархическим организациям.

3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

· факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

· факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты – внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.