Для всебічної оцінки стану в перспективі регіональної зайнятості необхідно здійснювати збір інформації про потребу підприємств у робочій силі не тільки в цілому, але і по професіях (спеціальностям), проводячи при необхідності їхнє угруповання. З використанням даних про потреби в працівниках конкретних професій (спеціальностей) і на основі балансових методів розрахунку загальна величина потреби економіки чи регіону окремих галузей у робочій силі встановлюється значно більш точно.

Найважливіший етап оцінки прогнозування регіонального ринку праці - зіставлення названих показників - можна оцінити фактичну й очікувану ситуацію на ринку праці, установити наявність чи недоліку надлишку робочої сили і вже на цій основі розробляти систему заходів для удосконалювання регіональної зайнятості.

1.3 Моделі ринку праці

Звичайно модель національного ринку формує: система підготовки, перепідготовки, росту кваліфікації працівників, система заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин і так далі. У цьому зв'язку розрізняють декілька моделей найбільш відомих ринків праці.

Розглянемо лише три: японську, американську, шведську.

Японська модель . Для неї характерна система трудових відносин, що ґрунтується на принципі "довічного наймання", при якому гарантується зайнятість постійного працівника на підприємстві до досягнення їм віку 55 - 60 років. Заробітки працівників і розміри соціальних виплат їх прямо залежать від числа пророблених років. Працівники послідовно проходять підвищення кваліфікації у відповідних внутріфірмових службах і переміщаються на нові робочі місця строго за планом. Така політика сприяє вихованню в працівників фірми творчого відношення до виконання своїх обов'язків. Підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи, формує турботи про престиж фірми і внутріфірмовий патріотизм. Підприємці при необхідності скорочення виробництва, як правило, вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а скороченням тривалості робочого часу чи переводом частини працівників на інші підприємства за згодою з ними.

Американська модель . Тут для ринку праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, котра приймається кожним штатом окремо. На підприємствах діє тверде відношення до працівників, що можуть бути звільнені при необхідності скорочення обсягу застосовуваної праці чи скорочення виробництва, тривалість робочого часу одного працівника не міняється. Працівники ставляться до відома про майбутнє звільненні не завчасно, а напередодні самого звільнення. Колективними договорами охоплена тільки чверть усіх працівників. Мало приділяється уваги внутріфірмовій підготовці персоналу, за винятком підготовки специфічних для фірм працівників. Подібна політика фірм веде до високої географічної і профспілкової мобільності працівників і до більш високого, чим у Японії і Швеції рівню безробіття.

Шведська модель . Характеризується активною політикою держави в області зайнятості, у результаті чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Головний напрямок політики на ринку праці - попередження безробіття. А не сприяння уже втратившим роботу. Досягнення повної зайнятості здійснюється шляхом проведення:

· обмежувальної фіскальної політики, що спрямована на підтримку менш прибуткових підприємств і стримування прибутку високоприбуткових фірм для зниження інфляційної конкуренції між фірмами в підвищенні заробітної плати;

· "політики солідарності" у заробітній платі, що має на меті досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукує малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працюючих, звертати чи перепрофілювати свою діяльність, а високо прибуткові фірми - обмежувати рівень оплати праці нижче своїх можливостей;

· активної політики на ринку праці по підтримці слабко конкурентних працівників, для цього підприємці одержують значні субсидії;

· підтримки зайнятості в секторах економіки, що мають низькі результати діяльності, але забезпечують вирішення соціальних задач.

Сегментація ринку праці дозволяє проаналізувати причини і фактори, що впливають на мобільність робочої сили на ринку праці, визначити його перспективи. Сегментування проводиться за різними критеріями й у залежності від різних ознак. Їхній набір може включати наступні різновиди:

· демографічні характеристики, що включають стать, вік, склад родини;

· географічне положення (визначений регіон, місто, район і т.д.);

· соціально-економічні характеристики робочої сили на ринку праці (освіта, професійні знання, рівень кваліфікації, стаж роботи і т.д.);

· економічні показники, що характеризують роботодавців з погляду їхнього фінансового стану, форми власності, а також показники, що характеризують найманих робітників по їхній забезпеченості;

· психофізичні якості працівника (особисті якості, фізична сила, темперамент, їхня приналежність до визначених шарів суспільства і т.д.);

· поведінкові характеристики з погляду мотивації зайнятості й інші.

Подібне вивчення складає зміст маркетингу ринку праці. При його проведенні особливо виділяють сегменти, у яких зосереджені мало конкурентноздатні групи осіб, які потребують роботу. Сегментація ринку праці вивчається за допомогою одно і багатофакторних моделей.

Розділ 2. Підходи до регулювання ринку праці

2.1 Механізм саморегулювання ринку праці

До основних важелів саморегулювання ринку праці відносяться ціна праці, співвідношення платоспроможного попиту на нього і його пропозицію і конкуренція.

На ринку праці ціною праці є заробітна плата. Вона залучає на ринок праці ту частину населення, що не має інших джерел до існування. Високий рівень заробітної плати збільшує пропозиція праці у всіх сегментах ринку праці: розширює потенційний і циркулюючий, а на внутріфірмовому, підвищується оплата праці за ріст його тривалості й ефективності. Підвищення загального рівня реальної заробітної плати підвищує загальний рівень життя працездатних найманих робітників. Збільшуються податкові надходження від заробітної плати, страхові внески і відрахування в різні фонди, що розширює можливості соціальної захищеності населення. Досвід розвитих країн показує, що в значній мірі добробут їхнього населення зв'язано з високим рівнем заробітної плати на ринку праці.

Коливання ціни праці убік її зниження приводять до зворотних результатів: обмежується приплив робочої сили на ринок праці, зменшується його пропозиція, знижуються податкові надходження і т.д.

У процесі саморегулювання ринку праці не менш важлива роль прибутку підприємця, що є покупцем на ринку праці. Цілком природно його прагнення отримати з найманої праці максимальну вигоду при мінімальних витратах. Ця вигода втілюється в розмірах норми прибутку, що показує розміри доходу стосовно витрат підприємців. Підприємець буде прагнути туди, де норма прибутку вище, і залишати сфери, де вона нижче. Однак у будь-якому випадку, створюючи нову чи розширюючи стару фірму, підприємець втягує в ринок праці нових працівників, збільшуючи його масштаби. Разом з тим, прагнучи зменшити витрати на найм робочої сили, він модернізує виробництво, удосконалює організацію праці, отже з урахуванням підвищених вимог ускладнюється система утворення (тобто потенційний ринок праці).

Доход фірми є економічною основою її інвестиційної активності. По розмірах доходу можна змело судити про ступінь успіху підприємця. Падіння прибутковості фірми (якщо не прийняті екстрені заходи) закінчується її банкрутством і викиданням персоналу фірми на вулицю. Практика ринкової економіки дає чимало тому прикладів. Коливання норми прибутку в залежності від циклу ділової кон'юнктури те стискають, те розширюють ринок праці, регулюючи його кількісно-якісний склад. Фахівці відзначають, що при сприятливій діловій кон'юнктурі оживляється процес капітальних вкладень у народне господарство. При цьому попит на працю різко зростає, підвищується заробітна плата, що залучає найманих робітників у динамічні галузі доти , поки вони не насичуються робочою силою.

З цього випливає, що регулюючою силою, що підвищує чи знижує ціну праці і визначальної динаміку ринку праці, є прибуток підприємця. Саме тому вона стає об'єктом конкуренції між підприємцями. Це той самий економічний механізм, що регулює рух норми прибутку, що визначає ціну праці. Остання спонукує найманих робітників переходити з одних фірм на інші, змінювати професії і т.п.

Ціна праці також коливається в залежності від попиту та пропозиції праці на ринку, як це уже відзначалося в Розділі 1. Але тут потрібно враховувати і те, що попит на працю підприємець пред'являє, коли найм працівників дає йому приріст доходів після продажу зробленої продукції на ринку. Якщо даний приріст скорочується з насиченням ринку, то підприємець відчуває це через зниження приросту прибутку й ослаблення конкурентноздатності фірми. Тому він повинний скорочувати виробництво і персонал. Глибинні причини руху попиту та пропозиції праці на ринку праці - у прагненні підприємця вижити, звільняючи частину працівників і збільшуючи тим самим пропозиція праці і резервуючи одночасно деяке число вакантних робочих місць. У цьому випадку пропозиція робочих рук на ринку праці зростає при збереженні потенційного попиту на них з боку зарезервованих робочих місць.

100%

80%

60%