Курсовая работа: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников

Это мотивация, не ориентированная на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги»

В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: Низкая ответственность. Малые трудовые усилия. Привычки. Страх. Гарантированный заработок

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). В монографии рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство теорий рассматривает работника как часть персонала, объект управления. По нашему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

В монографии показано, что обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

4. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения

О «русском характере», якобы не совместимом с эффективной трудовой деятельностью, часто говорят и пишут литераторы и публицисты. Подобным вопросом задались социологи.[5]

На первом месте для россиян, как и 15 лет назад, стоит высокий заработок. За эти годы данный показатель существенно вырос - с 85 до 97% населения. Другой стереотип, часто находящий отражение в публицистике - противопоставление двух типов отношений работников к производственной организации - «материального» (стремление к высокому заработку), и «духовного» (стремление к самореализации и самоотдаче). В действительности в современной России наблюдаются несколько иные типы:

- Одни ищут надежных, устойчивых связей с организацией, обеспечивающей интересную работу и хороший заработок

- другие же хотят комфортной «непыльной» работы, при этом за данное место не держатся и высокого заработка не ждут.

Впрочем, распространенность второго типа отношения к труду постепенно сокращается. Выражается это, в частности, в снижении ценности длительного отпуска. Одной из причин этого стала деградация большого количества рабочих мест, произошедшая в середине 1990-х, когда многие работники сильно страдали из-за длительных вынужденных отпусков. Кроме того, значительное повышение требовательности к оплате труда вызывает и готовность к определенным жертвам ради зарплаты. Свободное от работы время (в том числе длительный отпуск), Владимир Магун определяет, как «самую простую жертву», которую могли принести россияне.Меньше стало тех людей, которые рассматривают работу с точки зрения приятного времяпрепровождения, мало задумываясь о материальной стороне дела. По словам Владимира Магуна, «экономически активное население России больше не рассматривает пребывание на работе как одну из форм рекреации и четко закрепляет за трудом функцию нелегкого добывания высокого и надежного заработка...»

Особый интерес вызывает сравнение динамики трудовых ценностей россиян с данными, полученными в рамках аналогичных опросов, проводившихся в других странах «Большой восьмерки». Данное сравнение также опровергает представления о «русской исключительности». Структурные соотношения между трудовыми ценностями россиян, выявленные в ходе последнего исследования, оказались очень похожими на те, что наблюдаются во многих других странах. Так, в этих странах, как и в России, высокий заработок, интересная работа и надежность места работы являются лидирующими показателями. Кроме того, если в начале 1990-х различия между Россией и странами «семерки» были весьма заметными, то за последние годы наиболее значительные сдвиги в трудовых ценностях россиян произошли в направлении сближения с «Большой семеркой». Однако, считает Владимир Магун, касалось это прежде всего значимости страха безработицы. Хотя мотивация достижений растет, она по-прежнему уступает по выраженности показателя наиболее развитых стран. Тем не менее, последние годы относительного экономического роста вызывают некоторое повышение инициативности и стремления к трудовым достижениям, что, по мнению исследователя, является фактом безусловно позитивным.

Теперь для подавляющего большинства россиян проще один раз найти компанию и сидеть там тихо, чем пытаться чего-то достичь без каких-либо гарантий на успех, поясняет Магун. Безопасность, пища, одежда, крыша над головой - вот что люди считают главным, отмечает Юна Скобликова, директор консалтингового агентства Green Street. Особенно это актуально для представителей старшего поколения, которые пережили финансовый кризис, лишились сбережений и уверенности в завтрашнем дне. «Мы просто стали жить в обществе, регулируемом деньгами, - добавляет Елена Данилова, преподаватель социологии международного института экономики и финансов ГУ-ВШЭ. - И люди отреагировали на новые правила игры - начали относиться к работе лишь как к источнику доходов».

Большинство россиян не хотят выделяться и уж тем более рисковать удачным рабочим местом, отмечают исследователи. Казалось бы, на таком фоне должны выигрышно смотреться инициативные сотрудники.

Такие люди действительно заметны. Но всегда ли это им на руку? Инициативные работники вызывают у коллег раздражение, а нередко и агрессию

Они повышают не только собственную планку достижений, но и окружающих Да и у руководства может появиться зависть к успехам подчиненного, что тоже вряд ли пойдет ему на пользу. Инициативных принято считать неуправляемыми, говорит Данилова. В сознании россиян жив еще армейский лозунг «Инициатива наказуема», подчеркивает она.

Не стоит забывать и о так называемом законе большинства, добавляет Скобликова. Тот, кто не вписывается в стереотипы, например, работает больше положенного времени или предлагает свои идеи начальнику, будет осуждаться остальными членами коллектива. Впрочем, по словам Скобликовой, давление большинства пугает лишь внешне. В действительности это выглядит так: четыре человека будут говорить, что, допустим, лист бумаги белый, трое молча согласятся, а один возразит, найдя лист серым.

«Если он не дальтоник, а лидер, то, думаю, найдет аргументы в свою пользу», - шутит Скобликова. После чего мнение большинства может кардинальным образом измениться, добавляет она.

5. Конкретные формы стимулирования персонала нашей фирмы и их эффективность

Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

При разработке системы материального стимулирования персонала ООО «Ярославские салаты» приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников.

Задача персонала данного предприятия — расширение рынка и рост объема продаж. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы продаж сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу проданного продукта сверх нормы.

В случае, когда цель по увеличению объема продаж и расширению рынка достигнута или заметно снижается прирост выручки, необходимо пересмотреть систему вознаграждения работников и ввести большее количество показателей для оценки результатов их труда.

На предприятии «Ярославские салаты» стимулируется более тщательная работа по размещению наиболее полного ассортимента товаров производителя в наибольшем количестве торговых точек. Величина премии зависит и от представленности товара на полках магазина в соответствии с выработанным фирмой единым стандартом. Это коэффициент мерчендайзинга, отражающий процент торговых точек, в которых были соблюдены стандарты выкладки товара.