Курсовая работа: Мотивация и удовлетворенность персонала работой в организации
− при занятии призовых мест зарплата должна увеличиваться не менее, чем на треть.
При соблюдении этих принципов система "норма труда − оплата труда" − заменяется системой "норма труда − соревнование − оплата труда", что существенно мотивирует работников [8].
В мире существует много типов мотивации работника, основные из которых следующие:
1. "Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.
2. "Патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии.
3. "Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.
4. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения [9].
Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения. Внешнее побуждение находит своё отражение в категории «стимул», который является вторым «полюсом» механизма мотивации и представляет собой основной инструмент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.
В таблице 3 приведена основная классификация стимулов по факторам [10].
Таблица 3
Классификация стимулов по факторам
| СТИМУЛ | ОПИСАНИЕ |
| По отклонению результатов деятельности от нормы | Позитивные (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается отстаивание, отклонение от нормативов) |
| По видам | Материальные (денежные и неденежные), моральные, свободным временем и трудовые |
| По характеру проявления | Позитивные (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается отставание, отклонение от нормативов) |
| По степени определённости стимула до совершения действий | Опережающие и подкрепляющие |
| По лагу между результатами деятельности и получением стимула | Непосредственные (стимул вручается сразу по завершении деятельности), текущие (стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до года – еженедельно, ежеквартально. Ежемесячно) и перспективные (стимул назначается с отставанием от результатов деятельности не менее года – вознаграждение по итогам за год, запять лет, при выходе на пенсию) |
| По степени и характеру конкретности условий получения стимула | Общие (отсутствуют конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула) эталонные (стимулы учреждаются за достижение заранее оговоренных результатов) и состязательные 9стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкуре) |
| По масштабу воздействия | Глобальные (воздействие постребления на производство, финансов- на экономику и т.п.), ругиональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии), в масштабх страны 9инфляция, миграция, рождаемость), отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями), стимулы внутриорганизационные |
| По повторяемости | Разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы |
| С точки зрения объекта стимулирования | Индивидуальные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности конкретного работника) и коллективные (вличина стимула устанавливается по результатам деятельности всего коллектива) |
| По интенсивности воздействия | Слабые, средней силы и сильные стимулы |
Стимул способен мотивировать (превращаться в мотив к труду), только если он отвечает какой-либо потребности человека, является для него субъективно значимым.
Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, их необходимо различать. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимулом являются сами эти блага. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом.
Таким образом, мотивы труда находятся «на стороне» личности, а стимулы труда − «на стороне» организации. Мотивы − в сознании работника, стимулы − в перечне благ, которые даёт организация в обмен на труд.
1.3 Удовлетворённость персонала работой
Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала - проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний.
Чтобы ее решать, надо уметь прогнозировать ситуацию, учиться управлять процессом текучести кадров. И одним из первых шагов здесь может быть исследование, показывающее, насколько работники удовлетворены своей работой. Зачастую под удовлетворенностью понимается удержание работника на предприятии [24].
Изучая удовлетворенность, можно получить информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Здесь уместно говорить и о материальном, и моральном стимулировании работников. Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках. Она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации.
С точки зрения науки понятие "удовлетворенность работой" трактуется как аффективная или эмоциональная реакция человека (работника) на рабочую ситуацию. Среди ученых высказываются разные мнения относительно того, какие факторы влияют на удовлетворенность работника своей деятельностью, условиями труда и т. д. [14]
За многие годы исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения удовлетворенности персонала и различными моделями трудового поведения. Однако ни В одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность работой является детерминантой трудового поведения. Существует незначительная, но достоверно установленная отрицательная связь между результатами оценки этой установки и уровнями текучести кадров. Неоднозначны данные, касающиеся связи между удовлетворенностью работой и индивидуальным выполнением работы, причем основную роль здесь играют вознаграждения.
С точки зрения руководителя все намного проще. Под удовлетворенностью понимается то, что удерживает работника на предприятии. Ему может не нравиться почти все, но если он не увольняется, значит, работа на предприятии его удовлетворяет. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к предприятию [25].
Если, скажем, ценный сотрудник балансирует на грани увольнения (решает, увольняться ему или нет), то такая ситуация может быть опасна для организации. Следует попытаться ее изменить. Если же плохой сотрудник полностью удовлетворен работой и не собирается увольняться, то это также сигнал для руководителя.
Здесь и уместно говорить о материальном и моральном стимулировании. Используя поощрения и наказания, руководитель, прежде всего, думает не о мотивации в научном смысле этого слова, а о необходимости удержать хорошего сотрудника или избавиться от плохого. Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках, понятно, что она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации. Пренебрежение изучением этого вопроса приводит к утрате наиболее ценного и высокопрофессионального персонала и, как следствие, к фактическому умиранию предприятия.
Для определения степени удовлетворенности сотрудников работой на предприятии проводится опрос в форме анкетирования. Анкеты сотрудникам выдаются лично или распространяются по электронной почте[15].
Каждому вопросу анкеты присваивается определенный весовой балл с учетом особенностей данной организации. Если получен ответ "да", то ответу присваивается положительный балл, если ответ "нет" - соответственно, отрицательный.
После присвоения всем вопросам соответствующих весов, подсчитывается сумма баллов по всем вопросам анкеты. Максимальный суммарный балл может составить 100.
Если количество баллов, полученных из ответов сотрудника, превышает 50 - считается, что сотруднику нравится работать на предприятии. Если количество баллов менее 50 - выходит, что он неудовлетворен работой в фирме.
Определяется как индивидуальное значение суммы балов для сотрудника, так и общее значение по предприятию. В анкете содержатся вопросы, касающиеся материальной удовлетворенности работника и удовлетворенности коллективом и фирмой в целом. По ответам на них можно определить коэффициенты материальной удовлетворенности и удовлетворенности коллективом и фирмой.
По полученным данным можно судить о стабильности коллектива или вероятности увольнения части сотрудников. По шкале "удовлетворен -неудовлетворен - резко не удовлетворен" можно судить об общих настроениях в коллективе.