Курсовая работа: Мотивация как функция менеджмента и ее особенности в сфере сервиса

Тема: «мотивация как функция менеджмента и ее

особенности в сфере сервиса»

Санкт-Петербург

2010

Содержание .

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава I……………………………………………………………………………..5

1.Мотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала фирмы……………………………………………………………………………...5

1.2. Понятие активной деятельности, общие принципы активизации деятельности, наличие взаимосвязей с эффективностью и мотивацией. 6

1.3 Мотивационный процесс……………………………………………………10

2. Теории содержания мотивации. 12

2.1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу. 12

2.2. Теория ERG К. Альдерфера. 15

2.3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКелланда. 16

3. Теории мотивационного процесса. 19

3.1. Теория ожидания. 19

3.2. Теория постановки………………………………………………………….21

3.3. Теория равенства. 23

Глава II……………………………………………………………………………26

1. Анализ мотивационных процессов на предприятии. 26

1.1. Краткая характеристика предприятия. 26

1.2. Анализ мотивационных процессов на предприятии. 28

1.3 Выводы по анализу мотивационных процессов на предприятии. 31

Заключение. 34

Список использованной литературы.. 36

Приложение………………………………………………………………………37

Введение

Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными органами, с партнерами, с работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Революция в собственности и сопровождавшие ее преобразования экономических институтов общества привели к тому, что миллионы людей, ранее занимавшихся организованным, планомерным профессиональным трудом на государство, испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в малом бизнесе, где часто соединены в одном лице трудовая деятельность, собственность и управление.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность.

Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже сели человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, ¾ даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--