Курсовая работа: Мотивация персонала

Основными причинами, порождающими неуверенность, являются:

· недостаток практики, т.е. человек недостаточно часто на практике выявляет границы собственных возможностей и поэтому их не знает;

· пробелы в воспитании, когда родители и другие люди, заботившееся в детстве о будущем руководителе, не предоставляли ему возможности проявить себя;

· смутные представления человека о собственном будущем и о своих желаниях;

· недооценка себя, когда человек не чувствует за собой морального права занимать твердую позицию и требовать к себе корректного и честного отношения;

· неумениеясно, убедительно, без излишней эмоциональности изложить собственные мысли.

Можно выделить кратковременное и долговременное влияние.

4.2 Кратковременное влияние

Кратковременное влияние , согласно Э.Берна, осуществляется в виде подстегивания, в которое может проводиться руководителем в позитивной и негативной форме.

Позитивная форма подстегивания , обеспечивая руководителю поддержку подчиненных:

· во-первых, помогает человеку чувствовать себя сильнее и лучше;

· во-вторых, воспринимается им как акт поддержки и признания, помогающий ему расти и преуспевать и поощряющий его к конструктивному сотрудничеству.

Негативная форма подстегивания , при которой руководитель выслеживает промахи подчиненных, заставляет человека чувствовать себя слабым и мелким, унижает его.

Основными методами кратковременного влияния являются:

· четкие указания , которые определяют, что и к какому сроку должен сделать подчиненный; они не требуют определенной эмоциональной реакции, но могут вызвать чувство обиды, если высказываются в грубой форме;

· уговоры , т.е. обращение руководителя к логике, лояльности и чувству личной заинтересованности сотрудника в результате деятельности организации; этот метод может быть эффективен, если подчиненный разделяет убеждения и ценности руководителя и организации в целом;

· угрозы , которые основаны на допущении, что страх является достаточным мотивом; в течение короткого времени этот метод может срабатывать, но чувство обиды будет накапливаться и в конечном счете отрицательно скажется на результатах работы подчиненного; как тактический метод влияния угроза вызывает борьбу волевых устремлений двух людей, и здесь обязательно будет проигравший;

· просьба , с помощью которой руководитель пытается аппелировать к лучшим человеческим качествам подчиненного, вызывая его сочувствие к себе; и это может сработать при наличии хороших взаимоотношений;

· подкуп , т.е. предоставление подчиненному определенных привилегий, при условии, что он изменит свое поведение или сделает что-нибудь полезное для организации; этот метод может дать хорошие результаты, если он имеет честную основу, т.е. договор между подчиненным и руководителем, но если честность нарушается, то последующие их взаимоотношения будут затруднительными;

· требование , основанное на использовании правил иерархического подчинения; этот метод, не претендуя на оригинальность, является простым и, если основан на вежливости, демонстрирует уважение к человеку.

4.3 Долговременное влияние

Основой долговременного влияния руководителя является установление с подчиненными добрых отношений. Что представляет собой достаточно тонкий и внутренне противоречивый процесс. И основное его противоречие заключается в необходимости достичь взаимопонимания, сохранив при этом собственную личностную целостность.

Основными этапами становления добрых отношений с подчиненными являются:

· признание , когда руководитель обращает внимание на подчиненного, признает его как личность;

· установление индивидуальности , когда имя человека связывается с его личностными характеристиками;

· физическое взаимодействие , осуществляемое посредством физического контакта;

· заинтересованность , когда руководитель проявляет заинтересованность в будущем подчиненного, в его планах;

· выражение собственных взглядов руководителя подчиненному: посвящение его в собственные планы и эмоциональные переживания, демонстрируя этим свою открытость для контакта;

· готовность оказать взаимную поддержку , когда руководитель и подчиненный внутренне готовы поддерживать друг друга и открыто заявляют об этом.

5. Убеждение как метод мотивации

Не вызывает сомнения тот факт, что коллектив может достичь своих целей с большей вероятностью и с меньшими издержками, если мнения членов коллектива о необходимости достижения цели и используемых для этого средствах совпадают как между собой, так и с мнением руководителя. Поэтому, достижение единства мнений является одним из важнейших аспектов деятельности руководителя. Значение этого аспекта существенно возрастает в настоящее время, когда интеллект, профессиональные знания и навыки, материальное и социальное положение работников и руководителя находятся примерно на одном уровне и когда становится все труднее реализовывать власть, основываясь на принуждении, материальном вознаграждении, традициях, компетенции и харизме. В этих условиях успех руководителя все в большей степени начинает зависеть от его способности создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе и от его умения убедить подчиненных в том, что их личный успех во многом определяется достижением целей, стоящих перед организацией. Следовательно, убеждение в настоящее время становится одним из важнейших методов управления.

Убеждение - представляет собой активное воздействие на сознание и чувства людей. Умело его используя, можно изменить мировоззрение, эмоциональное состояние и мотивы, определяющие поведение человека.