Курсовая работа: Мотивація персоналу готелю, її роль та значення

Прагнення до визнання – його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності. Для людей з потребою у визнанні характерним є намаганя встановлювати й підтримувати дружні відносини, прагнення у участі в колективній роботі.

Керувати такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.

Теорія «мотиваційної гігієни» Фредерика Герцберга. Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Ще ця теорія відома під назвою теорія вох факторів. До перших відносяться гігієнічні фактори, які пов’язані з оточуючим середовищем, у якому здійснюється праця. До факторів другої групи відноситься мотивація – пов’язана з самим характером та суттю роботи. Згідно Герцбергу, при відсутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення працею. Але, якщо вони достатні, то не викликають задоволення і не можуть мотивувати людину. На різницю від цього відсутність мотивації не призводить к незадоволенню працею, але ії наявність у повній мірі викликає задоволення та мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.

Таблиця 1. Зіставлення теорій Маслоу, Мак Клелланда і Герцберга

Теорія Маслоу

1. Потреби поділяються на первинні та вторинні і представляють п’ятирівненву ієрархічну структуру. 2. Поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба. 3. Після того, як потреба задоволена, її мотиваційний вплив завершується.

Теорія Мак Клелланда

1. Три потреби – влади, успіху, визнання. 2. Сьогодні важливі потреби найвисчого порядку, оскільки потреби низчих рівнів, як правило, вже задоволені.

Теорія Герцберга

1. Потреби поділяються на гігієнічні фактори та мотивації. 2. Наявність гігієнічних факторів не дає розвиток незадоволеністю роботою. 3. Мотивації активно впливають на поведінку людини. 4. Для того, щоб ефективно мотивувати, керівник повинен сам вникати у працю.

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. Ці теорії не заперечують впливу потреб на поведінку людей, але вважають, що мотивація визначається і формується не лише під впливом потреб.

Спрощена концепція процесійних теорій мотивації полягає в тому, що працівник, усвідомивши завання і можливості щодо винагороди, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю докласти необхідних зусиль та обирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей. До таких теорій відносяться теорія чекань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портеру - Лоулера.

Теорія чекань В. Врума. Відповідно до теорії чекань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але і обраний тип поведінки.

В теорії чекання підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Процесуальні теорії чекання встановлюють, що поведінки співробітників визначається поведінкою:

· керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

· співробітника, що впевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

· співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному покращенні якості роботи йому буде видана винагорода;

· співробітника, що порівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Сказане означає, що в теорії чекання підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Виходячи з теорії чекань можна зробити вивід, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника.

Теорія справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні. Згідно цієї теорії мотивація залежить від трьох факторів:

· вкладу, який робить робітник;

· виагороди, яку він отримує;