Курсовая работа: Нетрадиційні концепції управління персоналом

Відбуваються зміни, пов'язані з необоротністю економічних реформ і рухом до здорової конкуренції, змушують керівництво організацій і підприємств приділяти значну увагу аспектам управління кадровою політикою, що базується на науково обґрунтованому плануванні.

Вже не є секретом, що в основі всіх недосконалостей наших перетворень, перелік яких дуже великий, лежить відповідна діяльність людей (використання людських ресурсів або "людського капіталу").

У даній роботі розглядається проблема ефективного управління людськими ресурсами в організаціях в умовах становлення вітчизняної моделі соціально-економічного менеджменту, виходячи з тенденцій світового менеджменту і конкретного досвіду, з використання традиційних і нетрадиційних концепцій.

Стрижень будь-якої організації - працюючі в ній люди, котрими необхідно управляти. Система управління персоналом дуже різнобічна та багатогранна. Вона включає в себе всі аспекти взаємодії працівників з організацією.

Управління персоналом організації є цілеспрямованою діяльністю керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом.

Вона включає в себе розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.

· функції відділу управлінням персоналом організації полягає в:

· формуванні системи управління персоналом;

· плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану кадрової роботи;

· проведенні маркетингу персоналу;

· визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі.

Для успішного виконання своїх посадових обов'язків працівники відділу, поряд з іншими якостями, повинні володіти такими базовими характеристиками:

· знанням сфери діяльності організації;

· професійними знаннями і навичками в області управління персоналом;

· здатністю до навчання і розвитку;

· здатністю бути лідером.

Технологія управління персоналом охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів: наймання, відбір та прийом персоналу; ділову оцінку персоналу при прийомі та атестації; профорієнтацію та трудову адаптацію; мотивацію трудової діяльності персоналу та його використання; організацію праці та дотримання етики ділових відносин; управління конфліктами та забезпечення безпеки персоналу, навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів; управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним розвитком кадрів; вивільнення персоналу.

Управління персоналом передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та діловодного забезпечення системи управління персоналом. Керівники та працівники підрозділів системи управління персоналом вирішують питання оцінки результативності праці керівників та спеціалістів управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної і соціальної ефективності удосконалювання управління персоналом.

Ефективна діяльність організації вимагає вироблення напрямку її розвитку. Саме тому працівники відділу управління персоналом повинні вміти сформулювати поставлені цілі організації і знайти способи їх досягнення та реалізації на кожному етапі її ієрархічної щаблі. Це вимагатиме від них знання принципів планування і прийняття рішень, вирішення конфліктів і т.д.

Традиційні методи управління персоналом організації

Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. Всі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також нормам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу та кінцевий ефект. За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Ці методи засновані на використанні економічного механізму. Соціально-психологічні методи управління в свою чергу засновані на використанні соціального механізму (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.).

Всі види методів органічно пов'язані між собою. Тепер перейдемо до більш детального розгляду нетрадиційних методів управління персоналом.

Розділ 2. Нетрадиційні методи управління персоналом

Основи та принципи нейролінгвістичного програмування

У середині 70-х рр. на психотерапевтичну сцену зійшли два молодих людини, робота яких була зустрінута в рівній мірі з захопленням і з гострою критикою. В цей час Річард Бендлер і Джон Гріндер почали навчати новому методу впливу на людську поведінку і відчуття, який, здавалося, обіцяв необмежені можливості. Вони дали йому витончену назву "нейрон лінгвістичне програмування" (НЛП).

Нова програмна течія, незважаючи на підтримку таких зірок, як Грегорі Бейтсон, Вірджинія Сатир і Мілтон Еріксон, повністю ігнорувалася академічними фахівцями. Проте поза стінами університетів, концепції НЛП, спрямовані на практичні потреби, знайшли надзвичайно сильне відображення. Представлена творцями програмування суміш нестримного терапевтичного оптимізму і багатообіцяючих стратегій збіглася з потребами багатьох практикуючих терапевтів.

Крім того, концепції НЛП логічно продовжували дослідження Грегорі Бейтсона в галузі теорії комунікацій, і тому НЛП розвинулося як комунікативна модель. Професійні комунікатори могли використовувати підходи НЛП, роблячи своє спілкування усвідомленим і успішним у будь-якій області: освіти, менеджменту, медицини і т.д.