П_зм – кількість змін роботи на добу;

Н_об – норма обслуговування одного агрегату (машини) – кількість об'єктів на одного робітника.

К_{r о} – коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою. [7, 83]

К_{r о} = 100 / (100 – f), (1.7)

деf – плановий процент невиходів робітників на роботу.

Таблиця 1.2. Розрахунок балансу робочого часу середньооблікового працівника (дані умовні) [7, 2]

Показники	Очікувані результати
	поточного року	розрахункового року
Кількість календарних днів	365	365
Вихідні та святкові дні	110	109
Номінальний фонд робочого часу, днів	255	256
Невиходи на роботу, днів	38	36
з них:
відпустки	21	23
захворювання	10	9
невиходи, що дозволяються законом	2	2
з дозволу адміністрації	1	1
прогули	2	1
цілодобові простої	1	–
страйки	1	–
Явочний робочий час, днів	217	220
Середня тривалість робочого дня, год.	7,95	7,90
Внутрішньозмінні втрати робочого часу та простої, годин	0,45	0,30
Кількість робочих годин	7,50	7,60
Ефективний фонд часу за рік, годин	1627,5	1672

Чисельність робітників (в основному допоміжних), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт (), визначається за формулою [7, 82]

= П_рм Ч П_зм Ч К_ro , (1.8)

де П_рм – кількість робочих місць.

Чисельність працівників управління спеціалістів, службовців розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є достатньо вірогідними.

За браком інформації або надмірною трудомісткістю розрахунків можна пропонувати метод нормування чисельності цих категорій персоналу з використанням кореляційної залежності типу. [7, 83]

, (1.9)

або

, (1.10)

де – нормативна (планова) чисельність працівників управління за конкретною функцією;

х₁ , х₂ ,… х_n – значущість факторів, що визначають чисельність працівників за даною функцією;

U₁ , U₂ ,… U_n – показники ступеня за чисельного значення факторів;

а₀ – постійний коефіцієнт рівняння нормативної залежності;

а₁ , а₂ ,… а₃ , – коефіцієнти регресії (показники ступеня або коефіцієнти), що визначають міру впливу кожного фактора на чисельність працівників.

За встановлення чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності.

Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями.

Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.

2 . Кадрова політика й система управління персоналом

2.1 Сучасна кадрова політика підприємства

Управління кадрами – багатогранний і виключно складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх надто необхідне керівникам і фахівцям сучасного виробництва, працівникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці. У умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинно набути системність і завершеність на основі комплексного розв'язання кадрових проблем, впровадження нових і вдосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних чинників [17, 15].

Системний підхід відображає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх. досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві [17, 16].

Управління кадрами як науково-практичний напрям є невід'ємною частиною загальної науки управління. Вивчати управління – значить вивчати відносини між людьми в ході цілеспрямованого впливу на процес виробництва, виявляти закони формування відносин управління з тим, щоб на їх основі встановити принципи управлінської діяльності, форми і способи їх здійснення.

Головним елементом всієї системи управління є кадри, які одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства, організації є об'єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, яке з цієї точки зору розглядається аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва. Разом з тим кадри – це передусім люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають провідну роль. Здатність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Виходячи з сказаного під управлінням кадрами розуміється процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервного утворення кадрів, направлений на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами як науково-практичного напряму виступає вивчення відносин працівників в процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем. Основною метою управління кадрами в сучасних умовах є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня [17, 16].

Управління кадрами являє собою комплексну систему, елементами якої є основні напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи.