Курсовая работа: Основные направления эволюции взглядов на проблему управления персоналом
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
обычный человек при соответствующих условиях не только способен принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявлять свои способности.
Менеджмент в теории «Y» играет качественную роль: его задача - объединять (интегрировать), создавать условия, способствующие развитию актуальных способностей человека. Децентрализация управления - гарантия эффективности его труда. Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью изобретательности и творчества, которые можно применить в интересах организации.
В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию « Z », как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, высказанные им в виде теорий «X» и «Y».
Изучив японский опыт управления, Оучи пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления персоналом, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.
Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации, и от него в первую очередь зависит успех деятельности организации .
Оучи сформулировал цели теории «Z», в сжатом виде сводящиеся к следующему: долгосрочный наем работников; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; постепенная оценка кадров и их умеренное продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о рабочих.
ИТОГ : основная заслуга бихевиористов в области управления персоналом заключается в том, что они впервые осуществили вполне удачную попытку «заглянуть в душу работника» в целях повышения эффективности деятельности всей организации.
Таблица 1.1 - "Изменение концепции управления человеческими ресурсами"
| Период | Стратегические приоритеты | Отношение к работникам | Функции по управлению человеческими ресурсами |
| До 1900 г. | Технология производства | Интересы персонала практически не учитывались | Поддержание дисциплины труда |
|
1900 – 1910 гг. | Безопасность и условия труда персонала | Безопасное условие труда и создание предпосылок для хорошей работы | Обеспечение безопасных условий, организация труда |
|
1910 – 1920 гг. | Эффективность производства | Повышение заработков на основе высокой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
|
1920 – 1930 гг. | Индивидуальные особенности работников | Учёт индивидуальных особенностей при проектировании работ | Разработка психологических тестов, опросы, учёт предложений работников при проектировании работ |
|
1930 – 1940 гг. | Профсоюзы, социальное партнёрство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями | Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
| 1940 – 1950 гг. | Экономические гарантии и социальная поддержка | Гарантии экономической и социальной безопасности | Организация пенсионного обеспечения |
|
1950 – 1960 гг. | Человеческие отношения | Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины | Подготовка управленческого персонала с учётом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда |
|
1960 – 1970 гг. | Сотрудничество, развитие и углубление партнёрства | Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений | Обработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
|
1970 – 1980 гг. | Перемена труда | Соответствие содержания способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе | Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
|
1980 – 1990 гг. | Движение персонала | Надёжная гарантия занятости в период экономического спада | Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
|
1990 – 2000 гг. | Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства | Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале |
2. НОВАЯ ТЕОРИЯ И НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ДЛЯ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Мир становится ареной быстрых перемен. Все более частыми и значительными становились научно – технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.