Курсовая работа: Основные подходы к пониманию организационной культуры
На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Осознание руководителем представлений о культуре своей организации позволяет ему определить стратегию поведения в тех или иных обстоятельствах.
организационный культура организация власть
1.Понятие организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры
В исследованиях организационной культуры значительное место отводится изучению понятия и условий, способствующих ее развитию.
Под организационной культурой понимается исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера одеваться и стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.»
Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации и индивидуального поведения.
В ряде исследований отмечается, что вплоть до начала 80-х годов ученые не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры.
Действительно, в работах специалистов конца 70-х годов: М. Портер, П.Друкер, Г.Минцберг социально-культурным фактам мало уделяли внимания. Ситуация начинает меняться к 90-м годам, когда оказалось, что самые преуспевшие фирмы США и Великобритании не обладают ни одной из необходимых предпосылок успеха для победы в конкурентной борьбе. Это привело к формированию нескольких подходов к объяснению успеха ведущих западных компаний ХХ столетия.
Представители практически всех новых взглядов начинают акцентировать свое внимание на организационной культуре. Таким образом, точкой становления концепции организационной культуры является начало 80-х годов, а период явного общественного и научного интереса приходится на 90-е годы. Причинами такой популярности являются «обострение конкурентной борьбы на международных рынках, социально-экономический «скачок» некоторых азиатских стран Тихоокеанского региона, существование различного уровня инновационности фирм, взаимосвязь между базовыми ценностями организации и ее успехами на рынке».
Подчас понятие организационной культуры не обозначалось прямо. Особенно это четко прослеживается в трудах по менеджменту. Так, основатель научного управления Ф. Тейлор считал, что без гуманного отношения к рабочим, без учета их интересов любой бизнес будет обречен. В его работах имеет место «обращение к внеэкономическим факторам, влияющим на бизнес, в том числе и к организационной культуре».
Нельзя забывать и о вкладе в развитие концепции организационной культуры, внесенном представителями административной школы управления. Так, А. Файоль среди 14 ключевых принципов управления прямо говорит о принципе корпоративного духа, суть которого заключалась в создании на предприятии атмосферы единения всех работников.
Работы представителей школы человеческих отношений обращают внимание на коллективные ценности организационных групп.
Последующие исследования характеризуются все более возрастающим интересом к социально-культурным факторам, формирующим поведение отдельно взятого сотрудника, групп работников и компании в целом.
Природа и содержание организационной культуры привлекла внимание многих исследователей. И относительно содержания понятия «организационная культура» среди исследователей нет единого мнения.
А.Ч. Бернард и Г. Саймон ввели понятие «организационная мораль», по сути своей похожее на определение организационной культуры.
Культура может воздействовать на организацию как непосредованно, так и опосредованно. Кроме того, культура «в различной организационной среде вызывает разные поведенческие реакции», а способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. При этом она осознанно или неосознанно воспринимается большинством участников. Поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим элементом организации.
В отечественной теории использовались понятия «культура производства» и «культура труда». Последняя понималась как составная часть культурного уровня сотрудников, их профессионализма образованности, компетентности, дисциплинированности, форм общения друг с другом. Культура же производства относилась к условиям труда и трудовому процессу, управлению и межличностным отношениям личной культуре самих работников.
Э.Шейн рассматривает «организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».
То есть, Э.Шейн видит ее как устойчивую совокупность коллективных представлений, формирующихся в ходе адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграцию. Причем она должна быть достаточно внятной и функциональной, чтобы как ценная и правильная система поведения и восприятия могла передаваться новым членам коллектива.
Д.Элдридж и А. Кромби: «Под »культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».
Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность»
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Ценности – являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
В теоретическом представлении культура является продуктом поведения и деятельности общества и представляет собой одновременно и процесс и результат.
1.2 Функции организационной культуры
Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, её целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды.
Ведущий представитель рационально-прагматического подхода Э.Шейн в качестве основных функций организационной культуры выделяет адаптивную и интегративную, которые «реализуются в процессе совместной деятельности членов организации». Адаптивная функция помогает решить проблемы выживания и адаптации организации в окружающей среде. Внешняя адаптация связана с поиском и нахождением организацией своего места на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В ходе этого решаются вопросы, связанные с выполняемыми задачами, методами их решения, реакцией на у спехи и неудачи. Внутренняя адаптация облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу, то есть позволяет новым сотрудникам понять, как следует работать и вести себя в данной организации. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
Интегративную функцию Э.Шейн связывает с установлением и поддержанием эффективных отношений сотрудничества и солидарности между членами организации.
Процесс внутренней интеграции начинается с «определения себя», что относится как к отдельным группам, так и к организации в целом, и завершается объединением людей, формированием у них чувства принадлежности к организации, отождествления с ней, гордости».