Курсовая работа: Основные подходы к пониманию организационной культуры

Глубинный уровень – составляют подсознательные убеждения, базовые представления, система которых, по Э. Шейну, составляет сущность организационной культуры. «культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации». Шейн неоднократно обращает внимание не только на значимость базовых представлений в социальной регуляции поведения, но и на трудности их выявления и регистрации, поскольку зачастую они воспринимаются людьми как само собой разумеющиеся, подразумеваемые, либо неосознаваемые убеждения. Поэтому он приводит большое множество иллюстраций, чтобы показать, что базовые представления «часто имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи». Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы, образуя ценностные суждения большинства сотрудников организации. Этот нижний уровень культурной системы образуют "базовые представления" работников, под которыми понимается общая духовная настроенность работников, совокупность их мыслей, верований, создающих общую картину самой организации и непроизвольно регулирующих их поведение во времени и пространстве, определяя отношения работников друг к другу к самой работе.

Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, на каком из указанных уровней сосредоточено внимание исследователя, говорят о делении организационной культуры на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов». Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в какой-то степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект «дает больше возможностей для нахождения как общего, так и различного между людьми и между организациями».

Любое исследование организационной культуры должно происходить на всех выделенных уровнях, так как сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне – уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры.

2.3 Национальное в организационной культуре

Культура организации находится под мощным воздействием национальной культуры, опирается на нее, воспринимает мир сквозь ее призму.

Культура – это явление коллективное, но это не значит, что все в определенной культуре думают и поступают одинаково.

Когда мы описываем культуры, мы говорим о «типичных» ценностях, убеждениях, взглядах и «нормах» поведения. Кроме того, могут существовать субкультуры, основанные на других критериях. В некоторых странах существуют субкультуры, связанные, например,