Курсовая работа: Оценка персонала и аттестация
Какое бы название не было выбрано, важнее определиться с целью и содержанием. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру, результаты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием будут вспоминать все участники.
2. Внедрение системы аттестации или формальной оценки: доводы «против»
Мне не приходилось слышать, чтобы линейные руководители радостно воспринимали известие о предстоящей аттестации. Напротив, они чаще рассматривают аттестацию как излишнюю дополнительную работу с непонятной целью и результатом.
Аргументы противников аттестации достаточно разумны. Приведем лишь некоторые из них (думаю, любой менеджер по персоналу может дополнить этот список).
* Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников и не нуждается в дополнительной внешней схеме.
* Катастрофически не хватает времени на выполнение производственных задач, некогда заниматься всякими экспериментами.
* Можно обострить и ухудшить отношения в коллективе.
* Мы регулярно беседуем с подчиненными, зачем нужно все усложнять и формализовывать.
* Аттестация — это устаревшая процедура, доставшаяся в наследство от 80-х годов.
* Аттестация нужна начальству чтобы избавиться от неугодных.
* Аттестация — новая игрушка руководства, позабавятся и успокоятся, а нам расхлебывать последствия.
* Аттестация нужна менеджеру по персоналу, чтобы продемонстрировать свою значимость.
* У нас недостаточно информации, чтобы оценивать подчиненных.
Продолжать можно достаточно долго. Сторонники организации работы в командах, например, считают, что проведение аттестации может вредно отразиться на деятельности команды — во-первых, при командной организации работы трудно формально оценить личный вклад каждого, так как стандарты определяются для команды (проекта), а не для отдельного сотрудника, во-вторых, есть много факторов, которые выходят из-под контроля — например, поведение клиентов.
В каждом из доводов есть зерно истины. Аттестацию, как и любой другой инструмент управления, персоналом, надо применять с умом и в соответствии с реальной ситуацией. Только после этого можно приводить аргументы «за».
3. Нужен ли нам этот проект?
Как же должен осуществляться проект в области управления персоналом, вне зависимости от того, к какой области он относится — приему на работу, обучению, аттестации? Давайте посмотрим на рис. 1.1. «Разработка и развитие проекта».
Сначала необходимо определиться с целью. Нет цели — нет проекта. Чем чаще мы будем задавать себе вопросы «А зачем мы это делаем? Что мы в результате получим?», тем реже мы будем тратить время, силы, средства впустую. Часто говорят, что цель невозможно описать. Тогда как же можно достичь того, что невозможно описать? Получается как в детской сказке — пойди туда, не знаю куда, принеси то — не знаю что. В работе с людьми такой подход неприемлем.
Анализ текущей ситуации и документов необходим, чтобы понять, где мы сейчас находимся и что нужно и можно делать. Никому не придет голову повысить всем зарплату в два раза, не просчитав фонд оплаты труда. Точно так же нельзя внедрять аттестацию, если для нее нет условий.
Анализ методов и подходов позволяет нам определить минусы и плюсы каждого. Нет ни одного идеального метода. Еще Вольтер писал, что, если бы в мире существовала хоть одна идеальная религия, в нее бы все уверовали. Существует много путей. Это — как меню в компьютере. Мы выбираем то, что приемлемо для нас в конкретной ситуации и для конкретной задачи.
| Анализ работы |
Подбор, отбор, найм |
Обучение, ориентация |
Продвижение |
Оценка / аттестация |
Компенсации- оный пакет |
Увольнение |
 |
|