Курсовая работа: Оценка работы службы управления персоналом
- по тестовым методикам обеспечивающим автоматическое получение результатов каждые три года – 8;
- по тестовым методикам каждый год – 10.
9 Увольнение:
- осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0;
- руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию – 1;
- работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за факт увольнения – 5;
- каждый факт увольнения «по собственному желанию» (и несобственному) отражается на кармане работников службы персонала – 10.
10 Политика сокращения кадров:
- работников немедленно увольняют согласно трудового законодательства – 0;
- увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1;
- стараются подыскать какую-нибудь другую работу – 3;
- ищут им другую работу обязательно по специальности – 5;
- профориентируют или дают новую специальность за свой счёт или совместно с предприятием, где будет работать сотрудник – 10.
Проведя этот тест для более четкого представления можно составить диаграмму, на которой виден потенциал службы управления персоналом.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла [7].
Оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.
Для того чтобы провести оценку и сделать правильные выводы необходимо четкое управление этим сложным процессом.
1.3 Управление оценкой кадровой службы
Процесс оценки кадровой службы является важным составляющим элементом в процессе управления персоналом.
Оценка – это, безусловно, сквозной процесс, результаты которого, так или иначе, используются практически во всех кадровых процедурах: приеме на работу, обучении, создании кадрового резерва. Кроме того, концепция оценки персонала, принятая на том или ином мероприятии, является динамическим процессом. Она соответствует целям и задачам бизнеса и, скорее всего, будет меняться вместе с изменением бизнеса.
Чтобы управлять оценкой работы кадровой службы необходимо подчинить ее логике управленческого цикла [5]:
1 Провести диагностику работы кадровой службы.
2 Принять решение, составить план работы по оценки деятельности.
3 Организовать процесс работы.
4 Провести мониторинг.
5 Внести коррективы.
Далее рассмотрим каждый этап с точки зрения применимый для подсистем кадровой службы.
Диагностика – это выявление проблем и причин их возникновения, а также установление отклонений в признаках, характеризующих состояние объектов.
Предметом диагностики выступают свойства, состояния, условия и результаты функционирования системы управления в целом или ее отдельных подсистем и элементов. Диагностика персонала является одним из элементов организационной диагностики, целью которой является помощь собственникам и / или руководителям организации в понимании: