Курсовая работа: Підбір і використання тестових методик для добору членів робочих груп-команд

Занепад

Група перебуває у стані становлення, кількісний склад і рольовий статус її членів не визначені.

Чітко визначений кількісний склад і рольовий статус кожного члена групи. Надмірна регламентація діяльності, вчинків і контактів членів групи, наростання незадоволення як ними, так і закостенілими рольовими статусами учасників групи.

Група руйнується, з неї масово виходять учасники, а ті, що залишаються, вимагають кардинального перегляду регламентів діяльності, вчинків, контактів і рольових статусів

Система взаємовідносин і взаємозв'язків між соціальними групами трудового колективу проявляється у його формальній і неформальній структурах.

Формальна структура трудового колективу є упорядкованою сукупністю формальних соціальних груп, утворених відповідно до цілей і завдань функціонування виробничо-господарської організації.

Неформальна структура― це сукупність неформальних соціальних груп, які функціонують у конкретному трудовому колективі.

Обидві структури постійно взаємодіють. Тотожність їх є свідченням згуртованості трудового колективу, його здатності досягати високої продуктивності і соціальної активності. Якщо цілі неформальної групи суперечать цілям трудового колективу, це суттєво знижує ефективність його діяльності.

Як свідчить досвід, чим міцніший і змістовніший зв’язок між членами колективу, тим успішніше він розв’язує виробничі та інші проблеми, тим яскравіше виявляються у ньому індивідуальні особливості кожного працівника, багатшим і з змістовнішим є колективне життя, міцніші відносини колективізму, товариськості і взаємодопомоги. Загалом без вирішення соціальних питань не можна досягти сталого розвитку господарської діяльності, поліпшення ставлення до праці, а без зростання продуктивності праці, створення певних матеріальних передумов неможливий соціальний розвиток колективу.

У колективах задовольняються соціальні потреби людей, урізноманітнюється їхня спільна діяльність, виникають і розвиваються певні суспільні відносини. У трудових колективах раніше, ніж в інших соціальних об’єднаннях людей, проявляються проблеми конкретного суспільства, розширюються соціальні зв’язки між людьми, формуються їхні соціальні цінності. Рівень колективності як інтегральний показник спільності інтересів членів колективу залежить від форм власності, суспільно-економічного ладу.

1.2 Методи відбору працівників

При дослідженні придатності кандидатів до роботи в організації використовують: аналіз документів, біографічних даних, кваліфікаційні розмови, практичне випробування вмінь кандидата, тестові випробування, графологічні експертизи, іноді — перевірку на «детекторі брехні», центри оцінювання (assessmentcentre).

Первинне знайомство з претендентами на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту).

Метод біографічних даних полягає у вивченні вузлових аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам організації: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т. п.

Метою вступної кваліфікаційної розмови є уточнення компетенцій і особистісних якостей претендента. Спершу, як правило, працівник служби персоналу проводить за спеціальною програмою попередню розмову по телефону або під час безпосередньої зустрічі з кандидатом. Уже на цьому етапі, особливо за наслідками першого очного знайомства з претендентами відсівається 80—90% кандидатів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам. Зміст таких розмов і спосіб проведення слід планувати заздалегідь. Іноді при цьому послуговуються спрощеною анкетою.

Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх виконання. Наприклад, приймаючи на роботу оператора ЕОМ, можна перевірити його вміння користуватися різними програмами, швидкість набору тексту тощо; електрозварювальнику запропонувати показати своє вміння користуватися зварювальним апаратом; претенденту на посаду редактора видавничої організації — дати для редагування авторський текст і т. п.

Під час усних співбесід досить складно виявити якості, які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому в кадровій роботі дедалі ширше запроваджується тестування як метод виявлення інтелектуальних та інших якостей людей.

Тести можуть передбачати письмові або усні відповіді і завдання, штучно імітувати близьку до реальної ситуацію, в якій претендент повинен виявити спосіб своїх дій.

Правильне використання тестів полягає у дотриманні таких засад:

—тестові дослідження повинні бути узгоджені з цілями кадрової політики;

—тестові дослідження мають проводити спеціально підготовлені фахівці за спеціальними методиками;

—тестування слід проводити обережно і делікатно;

—висновки повинні бути зрозумілими для тестованих осіб, стосуватися пошукуваного робочого місця, не суперечити професійному етичному кодексу і нормам трудового права, не порушувати прав і свобод громадян.

Деякі організації (наприклад, банки) застосовують «детектори брехні» (поліграфи), вважаючи, що це дає змогу визначити правдивість поданої претендентом інформації. Завдяки поліграфам досліджують фізіологічні реакції людського організму (частота дихання, серцебиття, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на розроблені за спеціальною програмою запитання.

Детальніше поліграф я розгляну в 2 розділі своєї курсової роботи.

1.3 Характеристика груп тестів

Тест — це зразок поведінки людини, джерело інформації, яка може надати відомості про професійні здібності та вміння претендента на посаду. Тестування допомагає сформувати думку про здатність претендента до його професійного та посадового зростання, специфіки мотивації, особливості стилю діяльності.

Класифікація тестів.

• тести на розумові здібності;