Курсовая работа: Полномочия менеджера

В функциональных организациях принцип сохраняется, при том, что место структурного деления занимает деление функциональное, а линейный менеджер превращается в функционального.

Что же касается штабной формы организации, где существует выделенный из общей оргструктуры компании штаб, то и здесь увидеть четкую структуру разделения полномочий и ответственности не составляет труда. Для этого необходимо помнить, что полномочия не ограничиваются наличием исполнительной власти, а понятие ответственности несколько выходит за рамки понятия подотчетности. В штабной структуре имеет место разделение видов решений на принципиальные (стратегические или штабные) и операционные (линейные). И в отношении групп должностей, отвечающих за их принятие, применяются те же самые принципы. Отличие состоит в том, что как правило, штабная группа не обладает правом исполнительной власти, действуя в качестве советников, в линейные менеджеры такой властью наделены. Однако несмотря на это отличие, и те, и другие наделены полномочиями и несут ответственность. Линейные менеджеры полномочны управлять своими подразделениями и ответственны за результаты их работы, как было описано выше, а штабные деятели полномочны выполнять свои исследовательские, аналитические и проектные функции и несут ответственность за эффективность их внедрения.

Сетевая организация относится к организационным схемам высших поколений и пока что не получила широкого практического применения. Основными элементами этого вида являются информационный экран, информационные каналы и формирующие единицы. Деятельность организуется формирующими единицами, связанными между собой только посредством информационного экрана, когда при определении на экране цели деятельности формирующая единица включается в ее достижение путем выполнения каких-либо функций, информируя об этом остальные формирующие единицы передачей по информационным каналам данных о своей работе на экран. Подобное заявление автоматически означает захват полномочий, необходимых для выполнения принятой функции и принятие ответственности за ее выполнение и связь с другими функциями посредством информационного экрана. Данный вид организации диаметрально противоположен технократическим и относится к так называемым "творческим" видам. По состоянию на настоящий момент, конкретные процедуры и методики, необходимые для реализации сетевой организационной схемы не разработаны; она существует скорее как некая философская концепция, представление о будущем методов организации деятельности. Тем не менее, на принципиальном уровне она понятна, и место дисциплины распределения полномочий и ответственности в этой схеме более или менее определено.

Механические системы на мой взгляд, лучше всего иллюстрируют три разновидности: функциональное управление, методология SADT и распространенная командная организация.

Командная работа. В этой сравнительно новой разновидности организации содержится принципиальное отличие от традиционной системы. Оно заключается в том, что любая команда является носителем одной строго определенной технологии деятельности. По ее принципу, она создается как инструмент решения конкретной задачи и заключает в себе какой-либо эффективный способ ее решения. Такой способ тщательно отработан, все действия и функции строго определены и закреплены за конкретным исполнителем. В данной системе организации нет места вариациям, не отрегулированным до начала работы. Зачастую работа команды определяется сложными видами планирования и координации, такими как сетевой график, координация осуществляется централизованно и является отдельной функцией. В данной разновидности организации в полномочиях по регулированию операционной деятельности не возникает нужды, так как все процедуры предопределены. Ответственность каждого участника принципиально одинакова и заключается в надлежащем и своевременном выполнении им своей роли. Подразумевается, что команда формируется из высокопрофессиональных специалистов, способных выполнить свое предназначение в рамках данной технологии с качеством, близком к идеальному. Именно поэтому график деятельности команды отличается от аналогичного графика других форм организации заложенным в него динамизмом и слаженностью действий участников. В качестве небольшого отступления от теории к практике замечу, что команды чаще всего привлекаются к решению каких-либо экстраординарных задач, требующих от исполнителей быстроты выполнения и гарантии успеха, таких как, например, санация банка, оперативное хирургической вмешательство, ликвидация последствий стихийного бедствия. Во всех этих примерах от работы команды зависти многое и к таким действиям привлекаются только команды, имеющую хорошую историю, послужной список. Вот здесь и применяется момент ответственности члена такой команды — ответственность за достижение отличного результата, выполнение поставленной задачи.

Глава II . Практическая часть

2.1 Организационная структура отдела кадров ОАО "Тайфун"

Менеджер является руководителем какого либо процесса происходящего на предприятии. Принятие на работу нового работника и работа отдела кадров это тоже процесс требующий руководства. Рассмотрим это на примере работы отдела кадров ОАО "Тайфун".

2.2 Особенности проявления основных сущностных элементов системной концепции организации в коллективе отдела кадров (ОК)

I . Идентичность

Общественная задача, смысл и цель деятельности ОК заключается в:

1) обеспечении ОАО высококвалифицированным персоналом;

2) управление персоналом ОАО в процессе трудовой деятельности;

3) разрешение социальных вопросов и проблем, волнующих работников ОАО;

4) поиск, отбор и расстановка кандидатов на вакантные должности ОАО;

5) удовлетворение потребностей структурных подразделений в том или ином специалисте (рабочем) по их запросу;

6) подготовка всех необходимых документов относительно обучения, переобучения, повышения квалификации работников ОАО.

II . Политика, стратегия, программы

· служение во благо предприятия;

· использование передовых технологий работы с персоналом ОАО;

· своевременный, глубокий анализ и прогнозирование состояния человеческого фактора в ОАО;

· работа над созданием общего привлекательного имиджа родного предприятия для потенциальных работников ОАО;

· агрессивная рекламная кампания, направленная на непрерывный поиск кандидатов на вакантные должности ОАО;

· формирование корпоративной культуры, предполагающей проведение общественных мероприятий;

· решение жилищных вопросов и оказание социальной помощи персоналу ОАО.

III . Структура

Оргструктура ОК, также как и оргструктура ОАО в целом определяется как линейная структура. Горизонтальные связи в структуре носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вертикальные – это связи между руководителем ОК и подчинёнными ему работниками. Основным принципом построения организационной структуры ОК является вертикальная иерархия, т.е. соподчинённость звеньев снизу доверху. Деятельность и функции ОК регламентируются Положением об отделе кадров.

IV . Люди, группы, климат