Анализ показывает, что в ТК РФ не установлены тендерные различия в отношении лиц с семейными обязанностями, нуждающихся в частичной занятости в связи с осуществлением ухода за родственниками - членами семьи. Согласно статье 93 ТК РФ, по просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан предоставить ему неполное рабочее время (статья 93 ТК РФ).

В кодифицированном акте о труде заметно выровнен правовой статус родителей в сфере труда. Так, без указания пола лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, в статье 262 ТК РФ регулируется порядок предоставления им дополнительных выходных дней. Аналогичный подход прослеживается в статье 263 ТК РФ о дополнительных отпусках без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми. Кроме обеспечения равноправия трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями, это должно содействовать изменению на практике стереотипов в распределении семейной нагрузки и повышению занятости женщин-матерей, заинтересованных в сочетании карьеры с воспитанием детей [12] .

Согласно части 3 статьи 64 ТК РФ, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Вероятно, отстаивая тендерное равенство, было бы более правильным запретить отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с наличием детей, без конкретизации пола работника.

Согласно статье 264 ТК РФ, гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работе в выходные и праздничные дни, направление в служебные командировки, дополнительные отпуска, льготные режимы труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлена уголовная ответственность (статья 145 УК РФ). На основе системного толкования законодательных норм эта ответственность может быть применена также к отцам, воспитывающим детей без матери.

В результате последней кодификации трудового законодательства сократились гарантии, предоставляемые женщинам-матерям и другим работникам с семейными обязанностями при прекращении трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии со статьей 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по пункту 1, пунктам 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81, пункту 2 статьи 336 ТК РФ. С учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации увольнение указанных работников производится только по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ). В действующих правовых нормах, кроме отражения интересов работодателей, можно усмотреть отказ от "дискриминации наоборот", поскольку в отношении других работников так воспринимаются неосновательные гарантии для работников с семейными обязанностями.

К числу проблемных и связанных с прекращением трудового договора относится вопрос о прохождении женщинами с семейными обязанностями процедуры аттестации. Согласно разрозненным ныне нормативным правовым актам об аттестации отдельных категорий работников или локальным правовым актам от прохождения аттестации, как правило, освобождаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. Реже освобождают от прохождения процедуры аттестации женщин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства, не достигших 18 лет, одиноких матерей (отцов), имеющих детей до 14 лет, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних. С учетом потребности повышения квалификации женщин после длительного перерыва в работе настоятельным представляется освобождать их от прохождения аттестации в течение одного года после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Круг женщин с семейными обязанностями, не подлежащих аттестации, целесообразно унифицировать.

В силу Конвенции МОТ № 156 семейные обязанности сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений (статья 8). Если фактически увольнение женщин (в том числе по собственному желанию, соглашению сторон) обусловлено выполнением ими семейных обязанностей, создаются предпосылки для привлечения работодателей к ответственности за нарушение трудового законодательства, дискриминацию работников в сфере труда.

Наиболее сложная ситуация с соблюдением трудовых прав женщин с семейными обязанностями существует в малом бизнесе, где трудовые отношения в значительной мере носят неформальный характер и регулируются обычным правом, теневыми нормами и правилами. Ссылками на непосильность бремени трудовых льгот для бизнеса многие работодатели оправдывают свое нежелание и неумение придать трудовым отношениям гуманный, цивилизованный характер.

Неполно учитывается зарубежный опыт по обеспечению нестандартной занятости женщин с семейными обязанностями, реализации специальных программ по поддержке семьи, включающих изменения в режиме рабочего времени, возможность получить гибкий график работы, работу на дому и т.д. Так, в практике США и других стран для женщин, имеющих маленьких детей, широко используют режим "деления рабочего места". В этом случае одна женщина работает на рабочем месте, другая сидит с детьми. Возможно и чередование рабочих и нерабочих дней для каждой из работниц. Близок к этой организации труда и режим альтернативной рабочей недели, при котором женщины сменяют друг друга на рабочем месте через неделю. Работники, занятые на одном рабочем месте, делят не только рабочее время, но и заработную плату, социальные выплаты и льготы, оплаченный отпуск (хотя за счет предоставления неоплачиваемого отпуска сохраняется нормативная продолжительность отпуска). Вместе с тем работники берут на себя обязательства, что в случае невыхода одного работника его заменяет другой, не допуская простоев в работе [13] . Одним из режимов гибкого рабочего времени за рубежом становится "сжатая рабочая неделя", при которой недельное рабочее время отрабатывается в течение четырех или трех рабочих дней, а работники получают длительный период недельного отдыха (три и более дней) [14] . В Великобритании работодатели в рамках общих программ поддержки семей сотрудников предоставляют им помощь в организации ухода за престарелыми, инвалидами - членами семьи путем предоставления гибкого рабочего времени, перерывов для ухода в течение рабочего дня и т.д. [15] . Данные режимы рабочего времени представляют интерес для работников с семейными обязанностями и работодателей в России.

6. Поддержка материнства и детства

Внимания отечественного законодателя заслуживает то, что в последние два десятилетия в ряде стран уравнены в социальных правах полностью и частично занятые, в том числе в выплате пособий по безработице (Канада, Германия), в предоставлении налоговых льгот (Франция) [16] . Согласно части 3 статьи 93 ТК РФ, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Но в соответствии со статьями 29, 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" условия выплаты безработным гражданам стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, а также пособий по безработице зависят от того, являлась ли занятость безработного полной или неполной.

В современной России с очевидностью подтверждается значимость положения Конвенции МОТ № 156 о том, что государство должно развивать и содействовать развитию государственных или частных служб быта, таких, как учреждения и службы по уходу за детьми и оказанию помощи семье (подпункт "b" статьи 5). Дефицит данных учреждений и служб в российской практике, а также участия государства и работодателей в решении связанных с этим вопросов особенно ощутим при решении задачи поддержки материнства и детства.

В США, например, уже в начале 90-х гг. более половины американских малышей находились не на родительском попечении, а посещали детские учреждения, которые должны использоваться как инструмент раннего развития ребенка. Предусмотрены налоговые льготы для работодателей, которые либо создают собственные центры для детей сотрудников, либо заключают контракты с уже существующими дошкольными учреждениями о предоставлении услуг своим работникам. Родители также имеют право не платить налоги с субсидий, не превышающих 5 тыс. долларов, которые предоставляются им работодателями для оплаты детских дошкольных учреждений [17] . В Австралии, Японии, Великобритании и США многие организации предоставляют работникам, имеющим семьи, гораздо больше льгот, чем это предусматривается действующим законодательством [18] .

Положительный пример поддержки материнства и детства демонстрируют прежде всего крупные российские корпорации. Например, в компании "ВСМПО-АВИСМА" оказывается помощь многодетным семьям, предоставляются бесплатные путевки для семейного отдыха на одного из родителей и пособия в начале учебного года [19] . В деятельности социально ориентированных организаций преобладает внимание к вопросам материальной поддержки, охране здоровья женщин-матерей.

Согласно Конвенции МОТ № 156, необходимо принятие компетентными властями и органами каждой страны соответствующих мер по поощрению развития информации и образования, содействующих более широкому пониманию общественностью принципа равного обращения и равных возможностей для трудящихся мужчин и женщин и проблем трудящихся с семейными обязанностями, а также по поощрению общественного мнения, способствующего разрешению указанных проблем (статья 6).

В Великобритании, например, правительство исходит из того, что люди, которые растят детей или ухаживают за больными и инвалидами, должны цениться обществом и иметь шанс для того, чтобы работать. Растет понимание того, что общество выигрывает от снижения уровня безработицы и малообеспеченности. Усиливается, в частности, поддержка трудовых прав одиноких родителей (что по преимуществу относится к женщинам) [20] . В Дании при высокой рождаемости детей высоким является также показатель занятости женщин. Здесь в текущем десятилетии основными целями социальной политики в сфере трудовых отношений стали смешение "мужских" и "женских" областей профессиональной деятельности, введение стандартов тендерного равенства на этапе подбора персонала и профессиональной переподготовки, развитие идеологии рабочего места, совместимого с домашним трудом (введение особых требований к графику работы специалистов, имеющих семью) [21] . Наметившийся в России поворот к решению проблем демографической политики, провозглашение 2008 г. годом Семьи создает предпосылки для комплексного решения проблем занятости работников с семейными обязанностями и улучшения положения женщин на рынке труда.

занятость правовой женщина семейный

Литература:

1. Конвенция МОТ № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями (1981 г.) // Рос. газ. – 2004. – 9 авг. - № 32. - Ст. 3284.

2. Всеобщая декларация прав человека (Принята 10.12.1948 Генеральной Ассамблеей ООН) // Рос. газ. – 1995. – 5 апр.

3. Конституция Российской Федерации : принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. – М. : Юрист, 2001. – 31 с.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федер. закона от 17.07.2009 № 167-ФЗ) // Рос. газ. – 2009. – № 132. – 21 июля.

5. О занятости населения в Российской Федерации: закон от 19.04.1991 № 1032-1 (в ред. Федер. закона от 03.06.2009 № 106-ФЗ) // Рос. газ. – 2009. – № 104. – 10 июня.

6. Амурская правда. - 2004. - 13 июля; 2005. - 22 мар.

7. Вишневская Н.Т. Демографическая политика в развитых странах: социально-экономические проблемы рождаемости / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. - 2007. - № 1. - С. 16.

8. Вишневская Н.Т. Новая стратегия занятости в странах ОЭСР / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. - 2007. - № 2. - С. 13.

9. Грицюк М., Смольякова Т. Женщина с ребенком ищет работу / М. Грицюк, Т. Смольякова // Российская газета. - 2008. - 22 янв.

10. Каргалова М.В. Занятость как высший приоритет социальной политики XXI века / М.В. Каргалова // Труд за рубежом. - 2003. - № 1. - С. 15.

11. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) / И.Я. Киселев. - М., 2003. - С. 84.

12. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / И.Я. Киселев. - М., 2005. - С. 397 - 398.