Курсовая работа: Проблемы подбора персонала на предприятии

2. По формальным признакам и по личностным характеристикам.

Необходимо решить, насколько глубоко во втором случае будет проводиться анализ личностных качеств претендентов. Достаточно ли для этого развернутой беседы, или желательно использовать для этого методы психологической диагностики.

Учитывая особенность вакантных должностей ООО «Дилавр» должно отбирать претендентов по формальным признакам и личностным характеристикам.

Проблема подбора кадров облегчится, если постепенно будет составляться, так называемый «психологический портрет» должности, т.е. описание должностей с точки зрения того, какие качества личности требуются для успешного выполнения их обязанностей. Для этого с помощью специальных методов психологического анализа профессиональной деятельности устанавливается, какие свойства личности являются: 1) нежелательными;

2) безразличными;

3) желательными;

4) необходимыми

для успешного выполнения данной работы. В число профессионально важных качеств, кроме знаний и навыков, могут входить практически любые характеристики человека: свойства восприятия и внимания, памяти, мышления и речи, эмоций и воли, навыки общения, отношение к себе и другим и т.д.

Процесс отбора проводится в два или три этапа:

- изучение резюме и/или анкеты претендента;

- собеседование с претендентом;

- если требуется – специальная диагностика личностных качеств.

При анализе резюме необходимо обратить внимание на грамотность, стиль изложения, аккуратность оформления документа. По нему, конечно, нельзя ничего узнать о характере кандидата, а об умении работать с бумагами и грамотно излагать свои мысли – можно.

Не стоит слишком полагаться на письменные рекомендации, приносимые кандидатами. Во всяком случае, на первом этапе они не понадобятся, поскольку их надежность проблематична, а обилие бумаг только затруднит работу по предварительному отбору. Но во время собеседования нелишне спросить, кто из окружения кандидата мог бы дать аргументированную оценку его деловых качеств, обратить внимание на то, кто эти люди (начальник, коллеги, друзья, члены семьи), записать их телефоны, а затем позвонить.

Далее, с теми, кто прошел по формальным признакам, проводится собеседование. Его основные цели:

- оценить внешний облик кандидата и особенности его поведения;

- дать предварительную оценку некоторым качествам претендента;

- познакомить в общих чертах с характером деятельности организации и особенностями предстоящей работы.

Собеседование обычно строится следующим образом. После краткого знакомства и установления психологического контакта между собеседниками (обычно 5-7минут) переходят к основной части. Она включает в себя две группы вопросов: фактические , в которых уточняются некоторые моменты биографии, занятия и обязанности на предыдущем месте работы. И вопросы, затрагивающие установки, отношения, предпочтения, ответы на которые раскрывают внутренний облик человека.

В беседе предпочтительнее использовать, так называемые открытые вопросы, которые не содержат в себе возможных вариантов ответов, как это бывает в некоторых анкетах. Открытые вопросы хороши тем, что они дают довольно обширную информацию об интеллектуальных способностях кандидата и его умении общаться. Сразу ли он понимает вопрос, как ведет себя в том случае, если вопрос не ясен. Дает ли развернутые ответы или ограничивается односложным ответом. Насколько грамотна и богата его речь, понятно ли излагает свои мысли. Как ведет себя в общении – пытается ли подчинить себе собеседника, доминировать над ним, занимает ли позицию подчинения или ведет себя как равный партнер.

Среди вопросов, задаваемых в ходе собеседования, едва ли не самыми важными являются вопросы на мотивацию. Они призваны прояснить, насколько человек стремится работать (и почему именно в данной организации) и что его, в основном, к этому побуждает: интерес, материальное вознаграждение, имидж фирмы, стремление к самореализации, желание быть среди людей или что-то еще. Сильное расхождение между ожиданиями и реальностью окончится тем, что человек будет плохо работать или вскоре покинет фирму.

Претендент чувствует себя в ситуации испытания, и вопросы «в лоб» вызовут социально желательные ответы, то есть те, которых, по мнению отвечающего, от него ждут, которые являются «правильными». Один из способов уменьшить вероятность таких ответов – задавать вопросы о событиях прошлого и о планах на будущее, которые кажутся менее опасными, но не менее информативными.

В процессе собеседования необходимо наблюдать за мимикой и движениями претендента. Избыточная жестикуляция, равно как и наличие выраженных двигательных привычек (грызть ногти, потирать руки, вертеть что-либо в руках и т.д.) довольно часто свидетельствует о повышенной эмоциональной возбудимости, легкой потере контроля над собой в критических ситуациях.

В заключении претенденту надо дать возможность задать интересующие его вопросы. Их направленность еще раз показывает, где лежат его основные мотивы, что для него в работе наиболее значимо. И наконец, следует предупредить где и в каком виде ему будет представлен результат собеседования.

По итогам собеседования составляется заключение, в котором отражаются все достоинства и недостатки претендента, выявленные в ходе собеседования, и делается вывод о том, представляет ли он интерес для организации или нет и направлять ли его на психологическое тестирование, если такой этап отбора предусмотрен.

Психологическое тестирование личностных особенностей обязательно должно проводится специалистом, имеющим подготовку в области психологии. Диагностике подвергаются разные стороны личности:

- эмоционально-волевая сфера;

- интеллектуальные особенности или уровень интеллектуального развития;

- особенности отношения к другим людям, поведение в коллективе;