Курсовая работа: Проблемы управления занятостью в организации
Рассмотреть современные методы управления занятостью в организациях.
Структурно данная работа «Проблемы управления занятостью в организации» построена так: в первой главе содержатся проблемы управления человеческими ресурсами и занятостью в организации; во второй главе рассмотрено проектирование должностей и служб аппарата управления; в третьей главе приведены примеры управления занятостью в организациях, как в России, так и за рубежом.
Источниками для написания курсовой работы послужили журналы и методические рекомендации, а также периодическая и научная литература.
Часть I. Управление человеческими ресурсами и занятость в организации
1.1 Сущность труда и трудовые отношения
стратегический должностной менеджмент антикризисный
Трудовая деятельность — это приложение усилий и применение знаний и навыков для достижения некоторой цели. Большинство людей работает, чтобы заработать себе на жизнь — заработать деньги. Но люди также трудятся ради иных видов удовлетворения, которые дает работа: создание чего-то стоящего, ощущение победы, престиж, признание, возможность применять и развивать свои способности, поле для применения власти, товарищеские отношения. Сущность трудовой деятельности отдельных людей в рамках организации и то, как они воспринимают свою трудовую деятельность, определяется отношениями трудовой занятости.
Теория трудового процесса первоначально была сформулирована Карлом Марксом. Маркс утверждал, что при выплате рабочим суммы меньшей, чем добавленная стоимость, образовавшаяся в результате их трудовой деятельности, излишки присваиваются. Следовательно, капиталисты спроектировали процесс труда для извлечения излишка стоимости. Способность человека производить подчинена эксплуататорским запросам капиталистов, которые являются чуждой силой, противостоящей рабочему. Последний превращается в «искалеченного урода путем постоянного подавления целого мира производственных стимулов и наклонностей, подобно тому, как это происходит в теплице»[4, c.206].
Значительно позже X. Браверман разработал свою версию теории трудового процесса. Он считал, что применение методов современного менеджмента в сочетании с автоматизацией и механизацией способствует фактическому подчинению рабочей силы и сокращению количества квалифицированных рабочих в офисах и на производстве. Он утверждал, что устранение всех форм контроля за работником является «тем идеалом, к которому стремится менеджмент, и для достижения которого он использует любую эффективную инновацию, созданную наукой»[4, c.207].
Он рассматривал это в качестве основного применения идей «тейлоризма» (т. е. концепции научного менеджмента Ф. Тейлора, которая подразумевает систематическое наблюдение и измерения, узкую специализацию и, в результате, низведение рабочего до уровня эффективно функционирующей машины).
Последующие авторы, такие, как Литтлер и Саламан: критиковали взгляды X. Бравермана как упрощенные. Они утверждали, что существует большое количество факторов, определяющих трудовой процесс. А. Фридман считал, что модель X. Бравермана не принимает в расчет сложный характер менеджмента, который зависит не только от технического прогресса, но и от степени и интенсивности сопротивления рабочих, а также от новых видов продукции и требований рынка. Д. Стори писал, что «фургон трудового процесса сейчас продырявлен и залатан так, что не подлежит ремонту»[4, c.207].
Последние комментаторы, такие как Т. Ньютон и Ф. Финдлей считают, что теория трудового процесса объясняет, каким образом менеджеры с помощью контроля получают в распоряжение ряд механизмов: «Показатели работы и оценка труда являются душой трудового процесса». Менеджеры, негласно Т. Ньютону и Ф. Финдлею, постоянно ищут пути повышения эффективности механизмов контроля, ради достижения согласия. Они «пытаются выжать из своего труда всю до последней капли добавленную стоимость» [4, c.207].
Теория агентства или теория основного агента гласит, что доверители должны разрабатывать методы мониторинга и контроля за деятельностью своих агентов. Теория агентства предполагает, что у доверителей могут возникать сложности в отношении того, чтобы агенты выполняли то, что им говорят. Устанавливая цели и отслеживая исполнение работы для обеспечения достижения этих целей, необходимо устранять неопределенность.
Л. Гомез-Меджиа и Д. Балкин критиковали теорию агентства как защиту доктрины «менеджеризма». Как писал М. Армстронг: «Она смотрит на трудовые отношения с точки зрения менеджеров и рассматривает работников как объекты, которые нужно мотивировать с немощью кнута и пряника. Это мрачная теория, исходящая из того, что людям нельзя доверять» [4, c.207].
Теория обмена разработана, чтобы объяснить организационное поведение с точки прения вознаграждений и затрат, возникающих при взаимодействии работодателей с работниками. Здесь имеют место четыре основных понятия:
Вознаграждения — выплаты, которые удовлетворяют потребности, возникающие на основе взаимодействия между работниками и организацией.
Затраты — усталость, стресс, беспокойство, наказания и сумма вознаграждений, потерянных работниками из-за недостатка благоприятных возможностей.
Результаты — вознаграждения за минусом затрат: если они положительны, взаимодействие дает «прибыль», и если прибыль превышает минимальный уровень ожиданий, это приносит удовлетворение.
Уровень сопоставления — работники оценивают результат взаимодействия по сравнению с той прибылью, от которой они отказываются в каком-то другом месте.
Одна из целей управления человеческими ресурсами — достичь роста приверженности работников организации, добившись того, чтобы они разделяли взгляды и ценности и включали свои собственные трудовые цели в цели данной организации. Такая концепция применяет унитарную систему взглядов; другими словами, как формулирует Д. Геннард и Джадж, предполагается, что «организации являются гармоничными и целостными, при этом все сотрудники разделяют организационные цели и работают как члены одной команды»[4, c.208].
Напротив, плюралистический взгляд, который сформулирован Р. Сиертом и Д. Марчем, рассматривает организацию как союз групп интересов и признает законность различных интересов и ценностей. Программы организационного развития, которые, среди прочего, направлены на рост приверженности и развитие командной работы, применяют унитарную систему взглядов. Но можно поспорить, что они страдают «менеджеризмом» и что законные интересы других членов плюралистического общества — заинтересованных лиц — могут быть иными, и их следует уважать[4, c.208].
Сущность труда изменяется по мере того, как меняются организации в ответ на новые требования и давление окружающей среды. Разработка процессов коммерческой деятельности, сокращение размеров компаний и уменьшение количества уровней управления, — все это значительно влияет на виды выполняемых работ, ощущение надежности и возможности карьерного роста, имеющиеся в организациях. Ниже обсуждаются три наиболее важных фактора — «обедненная» организация, изменение роли производственных рабочих и «гибкие» фирмы.
Термин «обедненная» организация, был введен в широкое употребление Д. Уома-ком и Т. Джонсом в работе «The Machine That Changed the World» («Машина, которая изменила мир»)[4, c.208].
Но первоначально движение за более экономичные методы работы возникло в автомобилестроительной отрасли. В классическом случае компании Toyota, которая была одним из пионеров производства с минимальными ресурсами, или, формулируя шире, «производства мирового класса», были выявлены семь форм потерь, которые необходимо было устранить. Это перепроизводство, ожидание, транспортировка, излишняя обработка, складские запасы, перемещения и производство бракованных деталей. Производство с минимальными ресурсами направлено на получение добавленной стоимости путем сведения к минимуму потерь материалов, времени, площадей и человеческих ресурсов. Производственные системы, ассоциирующиеся с сокращением ресурсов, включают в себя производство точно в срок, управление цепочкой поставок, планирование материальных ресурсов и производство без брака. Кампании за более экономичные методы работы часто сопровождаются программами повторного проектирования процессов коммерческой деятельности, а для поддержки более высокого уровня обслуживания и удовлетворения заказчика применяются системы совокупного качества.
Концепция «обедненности» была затем перенесена и в непроизводственные организации. При ее внедрении часто руководствуются цифрами и сокращают штаты и число уровней руководства (уменьшение количества уровней). Но не существует стандарта для того, как должна выглядеть «обедненная» организация. Согласно отчету Института персонала и развития (IPD) об исследованиях быстро реагирующих организаций и организаций с ограниченными ресурсами предприятия выберут из ряда методов тот, который соответствует их конкретным потребностям. Кроме сокращения числа уровней управления и сокращения штатов (что является негативным подходом), в этот набор входят такие меры, как:
Организация командной работы.
Наделение производственных подразделений полномочиями решения проблем.
Встроенное, а не инспектируемое качество.
Партнерские отношения с поставщиками.