набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения персонала;

профориентация и адаптация персонала – постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда;

обучение и развитие персонала – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения, повышение квалификации;

использование персонала – управленческая деятельность по разработке и реализации комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации трудового и творческого потенциала работников;

оценка трудовой деятельности – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места;

повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

мотивация и стимулирование персонала – разработка методов повышения производительности труда;

управление корпоративной культурой – разработка социальных норм и ценностей, определяемых миссией и стратегией развития компании;

налаживание системы коммуникации предприятия – разработка механизма правильного понимания участниками трудового процесса целей и средств их достижения;

управление трудовыми отношениями – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

1.3 Методы управления персоналом

Рис. 2. Система методов управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 2) [6] . Все виды методов органично связаны между собой.

Организационно-распорядительные (административные) методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.). Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах и источников ее обеспечения и др. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Они представляют собой конкретные приёмы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников в связи с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки кадров и т. д.).

Экономические и социально-психологические методы управления персоналом в настоящее время должны преобладать над административными. На первое место в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ОАО МКО «Севзапмебель»

2.1 Общая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество Мебельно-коммерческое объединение «Севзапмебель» - одно из наиболее крупных и конкурентоспособных предприятий мебельной промышленности России. Является членом Ассоциации предприятий мебельной промышленности Северо-Запада, Союза промышленников и предпринимателей.

Как акционерное общество предприятие было зарегистрировано в Регистрационной палате Санкт-Петербурга 1 октября 1992 года. Предприятие имеет более чем полувековые традиции мебельного производства, используя в своей деятельности ресурсы и производственные базы нескольких хорошо известных петербуржцам мебельных предприятий.

Фирменное наименование предприятия изменилось с 8 октября 2002 года в связи с его приведением в соответствие с Федеральным законом «Об акционерных обществах» № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 года (с изменениями).

Место нахождения: 195027, Санкт-Петербург, улица Магнитогорская, дом 30.

Срок деятельности Общества: не ограничен.

Целью деятельности Общества является: извлечение прибыли.

Основная хозяйственная деятельность: производство мебели, оптовая и розничная торговля бытовой и офисной мебелью.

Основными рынками, на которых предприятие осуществляет свою деятельность, являются рынок бытовой и офисной мебели. География продаж – Россия и страны СНГ.

Основные поставщики: ООО "Шекснинский комбинат древесных плит" (40 %), ООО "Невская дубровка" (18 %).

Основными конкурентами являются крупные российские производители мебели: ОАО МК “Шатура” (12 % рынка), ЗАО “Электрогорскмебель”, АО “Мебель Черноземья”, ЗАО “Миассмебель. Наиболее опасным зарубежным конкурентом является компания IKEA.