Курсовая работа: Руководство и руководитель в процессе управления
И руководитель, как мы видим, - это и лидер, и глава, и тренер, и менеджер, и управленец – главный работник компании, принимающий решения по важнейшим вопросам аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда коллектива и предприятия в целом. Это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчинёнными, и как пишет Питер Друкер: «Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие её рамки» [13; с.514].
Руководитель - это член организации, имеющий, как правило, подчинённых, наделён полномочиями направлять действия сотрудников, и «несёт всю полноту ответственности за состояние управляемого объекта» [19; с. 116]. Руководитель работает не только со своими подчинёнными, но взаимодействует со всеми, кто связан с внутренней и внешней средой организации.
И рядовой менеджер, и руководитель высшего звена в процессе трудовой деятельности играют несколько ролей – выполняют требования, определённые должностным списком. И каждый в силу специфики своей личности оказываете существенное влияние на характер исполнения управленческой роли, но не на её содержание. Содержание роли работника в качестве руководителя определяются документами, регламентирующими деятельность организации, - положением об организации, подразделении, аппарате управления должностными инструкциями.
«Человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определённую работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. В тоже время, даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определённой роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным и квалификационным, так как человек обладает ещё и набором своих личностных качеств и настроений, что обязательно сказывается на его труде. Более того, знание личностных характеристик человека зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией», считает С. Д. Резник. [15; с. 114].
1.1 Личность и деятельность руководителя
Главные роли, которые в процессе производства, выполняет руководитель принято делить на три группы. К первой относят: межличностные, где человек выступает в качестве: 1) главного руководителя (глава организации, наделённый правовой и социальной властью); 2) лидера (осуществляет все управленческие функции, отвечает за подбор, расстановку, воспитание и мотивацию работников); 3) связующего звена – посредника (осуществляет переписку, участвует в совещаниях, презентациях, выставках, контактирует с внутренним и внешним окружением организации). Ко второй: информационные роли. Здесь руководитель - это: 1) приёмщик информации (поиск, сбор, обработка информации, работа с периодическими изданиями и др.); 2) распространитель информации (передаёт её внутри организации, используя разные способы передачи); 3) представитель (передаёт информацию во внешнюю среду, выстраивая взаимоотношения со сторонними организациями, клиентами, партнёрами и т.д.). К третей группе ролей относятся роли, связанные с принятием решений : 1) предприниматель (ищущий повышения эффективности предприятия, разрабатывающий стратегию развития основных направлений деятельности компании); 2) устраняющий нарушения (выступающий координатором деятельности подразделений, в том числе в кризисные периоды); 3) распределитель ресурсов (отвечает за распределение ресурсов организации, участвующий в формировании бюджета, программы работы предприятия); 4) ведущий переговоры ( представляет компанию на всех переговорах).
Все перечисленные роли взаимосвязаны и взаимозависимы. В комплексе они определяют содержание и объём работы руководителя независимо от характера организации. Руководители непрерывно меняют свои роли в зависимости от вида проблем и складывающихся ситуаций. У каждого руководителя один вид ролей может преобладать над другим.
«Каждый человек ежедневно играет определённые роли, каждый старается найти в изменчивой ситуации именно ту роль, которая поможет ему лучше приспособиться, адаптироваться к требованиям общества, облегчить контакты с другими людьми. Эти роли могут вступать в конфликт между собой, но совершенно очевидно, что человек обязан их глубоко знать и уметь вжиться в каждую из своих ролей», - пишет Кнорринг. [11; с.110].
Вспомним Уильяма Шекспира: «Весь мир - театр, в нём женщины, мужчины- все актёры. У них есть выходы, уходы, и каждый не одну играет роль…».
«…Искусство управления, весь опыт человеческого общения учат избегать стереотипов поведения, раз и навсегда избранных актёрских масок, быть всегда другим, неожиданным, если изменилась ситуация. Сегодня, на вечеринке у друзей, он холерик с « быстрой, эмоциональной реакцией; на совете директоров - флегматик «медлительный, уравновешенный»; а на любовном свидании - сангвиник, живой и мягкий в общении. В этом-то и притягательность неординарного человека, в его нестандартности, непредсказуемости, хотя заложенная природой склонность человека определённым лишь ему характерным реакциям на внешний мир, несомненно, меняется» - пишет Кнорринг в «Искусстве управления» [Его же].
Три ключевые сферы деятельности - социально- психологическая, производственно-экономическая, организационно - управленческая составляют работу руководителя.
Кроме организации работы, менеджер несёт личную ответственность за её деятельность.
Труд руководителя носит в основном умственный характер. Результатом этого труда являются решения и действия руководителя. Фактическая структура затрат времени руководителя зависит от ситуации, в которой работает организация, и таких внутренних факторов, как структура и организационная культура. Цель труда руководителя – организация совместных усилий коллектива, направленная на достижение эффективных конечных результатов. Содержанием деятельности руководителя являются целенаправленные действия по обеспечению взаимосвязанных функций планирования, организации, распорядительства, мотивации, и контроля за процессом и результатами работы организации. Знание этих пяти функций и их правильное применение – залог успешного руководства. Но невозможно эффективно выполнять все эти функции, если нет эффективного руководства.
« У руководителя любого ранга, который ежедневно, ежечасно общается с людьми, нет ничего, кроме Слова и знания принципов и методов искусства управления. Но это – большая сила, если ты Мастер. Америка, да и весь мир были ошеломлены выводами Технологического института Карнеги: если специалист в области промышленного производства достиг крупных успехов, то своим достижением он обязан на 15% своим специальным знаниям, а на остальные 85% - своей способности руководить людьми, таланту руководителя, знанию человеческой инженерии», - приводит Мескон. [13; с.141].
Одному из известных людей США, военно-финансовому руководителю XXвека Роберту Макнамара принадлежат слова: « Управление – это самое созидательное искусство, - искусство искусств, ибо это искусство создавать таланты».
Задача руководителя – раскрыть свой потенциал и использовать возможности своих подчинённых таким образом, чтобы коллектив трудился с максимальной отдачей. К. Киллен писал: « Искусству руководства нет замены. Система управления не может создавать руководителей. Однако она может создать условия, при которых способность быть руководителем проявляется или будет подавлена».
С. Д. Резник приводит три аспекта, к которым может быть сведено «руководство»: 1) принятие решений относительно того, что нужно сделать; 2) налаживание сотрудничества между работниками; 3) обеспечении энергии, необходимой для достижения поставленных целей организации. « Достижение целей организации – главная обязанность руководителя. Он должен стремиться к постоянной адаптации организации к требованиям внешней среды. Сегодня актуальным является стратегическое руководство, для которого руководителю необходим широкий кругозор, позволяющий выработать программу оптимизации деятельности, входящей в сферу его компетенции» [15; с.69]
На протяжении 20 лет Джек Уэлч управлял компанией «Дженерал электрик». Вопреки жестокой конкуренции он сумел сделать её одной из самых преуспевающих организаций.
Уэлч всегда следовал главному принципу: основной опорой организации являются люди. Он увольнял ежегодно 10% сотрудников, так называемое «слабое звено», считая что для компании нужны люди с высоким потенциалом и огромным стремлением сделать прежде всего свою жизнь богаче, т.е. смогут разбогатеть, а « робкая десятка» никогда не сможет выдвинуть ни себя ни компанию в лидеры. Джек Уэлч предлагает свой список «правил руководителя», отличный от других. Его кодекс включает следующие положения: 1) руководитель должен ежедневно повышать эффективность своих подчинённых:
« Всегда помните о том, что хотя объективная оценка и наставничество, конечно, важные аспекты, но, в конечном счёте содействие обретению уверенности в собственных силах – это, наверное, самое главное из того, что вы можете сделать. Используйте любую возможность, чтобы вселить эту уверенность в тех, кто того достоин. Чем более конкретными будут ваши похвалы, тем лучше» [18; с.62].Второе правило: руководитель должен быть уверен в том, что подчинённые понимают и разделяют его концепцию, он должен довести смысл концепции до каждого сотрудника и показать, где сотрудники могут заработать, разделяя и выполняя задумку лидера.
Руководитель ставит себя на место каждого подчинённого и питает его позитивной энергией и оптимизмом, - правило третье. Четвёртое: руководитель создаёт атмосферу доверия, проявляя прямоту, открытость и честность. Пятое правило: он обладает мужеством идти на непопулярные шаги (это может быть сокращение финансирования проекта, увольнение сотрудника или закрытие предприятия) и принимать решения, продиктованные ситуацией. Уэлч далее пишет: « Иногда принять решение трудно, потому что оно, казалось бы, нерационально, но вы интуитивно чувствуете, что надо пойти на такой шаг. Прислушивайтесь к своему внутреннему голосу. Вас сделали руководителем, потому что вы были проницательнее других и чаще оказывались правы» [Его же]. Руководитель балансирует между любознательностью и скептицизмом и добивается того, чтобы возникшие у него сомнения, вопросы приводили к конкретным действиям. Руководитель подаёт пример подчинённым готовностью пойти на риск и стремлением расширить свои знания. И последнее, восьмоё: руководитель умеет поздравить с успехом, « заставить людей чувствовать себя победителями, создаёт атмосферу признания заслуг и даёт заряд положительной энергии» [Его же].
2. Власть
Управление как отношение состоит в направленной деятельности руководителя, как субъекта с одной стороны и сотрудника, как объекта, с другой стороны на которого направляются импульсы, команды управляющего. Руководитель в данном взаимодействии должен иметь потребность и возможность управлять, а сотрудник, - иметь готовность выполнить команды своего начальника. Но определяющее значение в этих субъект - объектных взаимодействиях играет то, что подчинённый должен выполнить распоряжение, волю своего руководителя и так, как хочет именно второй. Соответственно руководитель, как считает Адизес, – это ещё и «лицо, которое создаёт мотивацию, заранее знает, что нужно сделать; суть мотивации в том, чтобы заставить другого сделать это добровольно» [1; с. 28], т.е. другими словами, чтобы человек захотел сделать это сам. В этом одна из граней руководства, как науки и искусства управления людьми. Побуждать, или мотивировать - значит воздействовать на людей определённым образом или влиять на них.
Для успеха общего дела руководитель должен уметь использовать статус лидера, власть и личное влияние.
Влиять – значит своим поведением изменять мир (поведение, чувства, отношение) другого человека. Все мы, находясь в обществе, так или иначе, влияем друг на друга.
Высшая цель, высшая потребность индивидуума, если вспомнить пирамиду Абрахама Маслоу, является стремление к самовыражению, самореализации, его стремление к личной власти. Недаром в обществе сложилась поговорка:
« Хочешь познать человека - дай ему власть».
Альберт Иванович Кравченко, доктор социологических наук в своей работе « Макиавелли: Технология эффективного лидерства» пишет: «Свойство стремиться наверх не зависит от личных достоинств и недостатков. Оно действует в людях наподобие объективного закона, не зависящего от их воли и сознания. «Воля к власти», если воспользоваться ницшеанской терминологией, выше человеческих чувств, она управляет нами вопреки нам самим.Успех в продвижении наверх зависит не столько от интенсивности ориентации на власть, сколько от наличных средств. Обладающие многим имеют в распоряжении больше средств - деньги, связи, интриги, чтобы сеять смуту в обществе, дестабилизировать существующий порядок. «Богатое честолюбие» опаснее «бедного», ибо возбуждает в людях, не обладающих властью, желание овладеть ею и всем тем, что сопряжено с властью - богатствами и почестями».
Способы влияния на человека в организации могут быть разнообразными: это могут быть идеи, эмоции, личные просьбы, штрафные санкции и пр. Влияние руководителя направлено на достижение цели (результата) как отдельного взятого работника, так и организации в целом.