Курсовая работа: Шляхи підвищення ефективного використання персоналу

де — кількість робочих місць.

Чисельність працівників по кожному заново введеному в дію підприємству розраховується проектантами на період освоєння і повного завантаження виробництва.

Обґрунтування раціональної структури персоналу підприємств

Незалежно від галузі виробництва, величини підприємства, обсягу і номенклатури продукції, що випускається, структура персоналу підприємства завжди має бути мобільною, дієздатною, зручною в управлінні, забезпечувати оперативність і точність вирішення повсякденних проблем і ситуацій, які виникають в процесі виробництва. Таким чином, структура персоналу підприємства будується відповідно до поставленої мети виробничої діяльності і залежить від багатьох факторів. Єдиної структури для різних типів виробництва практично не може бути. Кожне виробництво має свою специфіку і повинне мати свою власну структуру управління персоналом.Щоб структура персоналу була раціональною і ефективною, її необхідно обґрунтувати, виходячи із кінцевого результату діяльності підприємства — його прибутку і рентабельності.

Структура і чисельність кадрового потенціалу має як кількісну, так і якісну характеристику. Для об'єктивної оцінки персоналу, його раціонального використання проводять аналіз стану наявної структури персоналу, враховуючи технічні, організаційні, соціально-економічні фактори.

Об'єктами аналізу є:

— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

— спискова та явочна чисельність робітників підприємства, його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

— середньоспискова чисельність робітників підприємства і його внутрішніх підрозділів за певний період (рік, квартал, місяць);

— частка робітників окремих підрозділів, в тому числі виробничої і соціаль­ної інфраструктури, в загальній чисельності робітників підприємства;

— темпи зростання (приросту) чисельності робітників підприємства за визначений період (рік);

— середній розряд робітників підприємства (їхній рівень кваліфікації);

— частка спеціалістів і службовців, які мають вищу і середню спеціальну освіту, в загальній чисельності працівників апарату управління і робітників підприємства;

— середній стаж роботи за спеціальністю керівників, спеціалістів і служ­бовців підприємства;

— плинність кадрів, зумовлена прийомом і звільненням з роботи, їх причини;

— фондоозброєність праці робітників на підприємстві;

— характер та порівняння технологічних процесів та устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання;

— середній рівень оплати праці порівняно з іншими суб'єктами господарювання в певній галузі;

— рівень продуктивності праці порівняно з галузевим його рівнем тощо.

Сукупність перерахованих і ряд інших показників дасть можливість отримати кількісну та якісну характеристику кадрової структури підприємства, виявити тенденції їх зміни, а їх глибокий аналіз дасть змогу обґрунтувати, розробити і запропонувати найбільш раціональну та ефективну структуру персоналу виробництва.

При обґрунтуванні виробничої структури підприємства необхідно визначити соціальний рівень забезпеченості працівників, які працюють на цьому ж виробництві. Соціальні питання мають бути рівнозначними питаннями виробничої діяльності, оскільки це відповідає положенням Конституції України про те, що все робиться в ім'я людини, для її блага і загального піднесення добробуту народу.

1.3 Основні елементи у системі ефективного управління персоналом

Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.

До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

1) забезпечення підприємства кадрами;

2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

3)ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;