Курсовая работа: Система оцінки персоналу

- зареєстрована ТМ "УРА";

- участь в роботі журі міжнародного фестивалю реклами

- ведення курсу лекцій з практики реклами для слухачів МВА Львівського інституту менеджементу

- розширення власної мережі рекламоносіїв;

2005 рік - активний ріст агентства у всіх напрямках діяльності;

- купівля підприємств-конкурентів;

2006 рік - створення відділів програмування та WЕВ - дизайну;

- закупка спеціалізованого обладнання для виробництва реклами.

Статут (Додаток В) Свідоцтво про державну реєстрацію (Додаток Г)

Розділ 2. ЗМІСТ НАБУТОГО ПРАКТИЧНОГО ДОСВІДУ

Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кадри досягають очікуваних результатів праці та відповідають тим вимогам, що випливають з їх завдань. Це обумовлює необхідність оцінювання праці персоналу та свідчить про актуальність дослідження теоретичних аспектів та практичних методик оцінювання.

Одним з чинників, що впливають на ефективність роботи підприємств, є вміння управлінського персоналу організовувати не тільки працю підлеглих, а й свою особисту працю.

Особливістю управлінської праці є те, що вона не виступає творцем матеріальних благ, але є невід’ємною частиною праці персоналу. Отже, оцінювання праці управлінських кадрів пов’язана безпосередньо з результатами діяльності підприємства.

Оцінювання персоналу – це складна управлінська проблема. Необхідно зазначити, що в теоретичному й методичному планах вона не­достатньо розроблена. На практиці застосовується безліч мето­дик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності ре­зультати.

Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальною задачею, вирішити яку може тільки керівництво самої організації (можливо за допомогою професійних консультантів). Система оцінки даної організації враховує ряд факторів: стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили. У стабільних організаціях зі стійкою ієрархічною структурою, таких як УРА “Галицькі Контракти”, використовуються традиційні методи оцінки. При виборі системи оцінки керівництво рекламної агенції, в особі Бельтюкова Р.О, звертала особливу увагу на її відповідність іншим системам керування персоналом – компенсації, планування кар'єри, професійного навчання, щоб домогтися максимально позитивного ефекту й уникнути конфліктів і протиріч. Зібравши воєдино групу висококваліфікованих фахівців з вищою освітою, та провівши оцінку особистісних і ділових якостей кожного окремо, керівник одержав „добрий колектив”, як у психологічному так і у виробничому плані.

Хоч як показує практика, не завжди професійна оцінка збігається з особистісною, і досвідчений співробітник може виявитися конфліктною людиною, що внесе дисгармонію в роботу колективу й організації в цілому. Тому багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, уже дійдуть висновку, що без попередньої оцінки-тестування, а надалі проведення атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не домогтися стабільної роботи підприємства й одержання позитивних результатів як діяльності підприємства, так і кожного зі співробітників. Отже, я дійшла висновку, що у проведенні як професійного підбору персоналу, так і об'єктивної оцінки й атестації повинні бути зацікавлені всі: як керівники, управлінська ланка певного підприємства, так і співробітники.

І ще одним з головних аспектів є те, що при проведенні оцінки персоналу дана організація вдалася до залучення фахівців ззовні для виконання певного одноразового завдання – оцінка робочих груп. Чому ж залучення зовнішніх фахівців? Відповідь зрозуміла – якби дослідження проводили працівники даної компанії, то вірогідність розголошення конфіденційної інформації підвищилась б. Тому проведення оцінки персоналу за участю незалежних, спеціально підготовлених фахівців з профільною психологічною освітою не тільки підвищує її обгрунтованість, але і істотно знімає чинник упередженості оцінки.

Оцінка персоналу дозволила керівнику ефективніше провести такі кадрові процедури, як:

* відбір кадрів;

* контроль персоналу;

* перепідготовку і підвищення кваліфікації;

* мотивацію персоналу;

* оптимізацію системи оплати праці;

* розробку програм навчання співробітників.

Турбота про колектив, професійний підбір кадрів, навчання своїх фахівців підвищила престиж організації в очах і клієнтів, і власних співробітників. Збільшується кількість листів-подяк,які надійшли до даної організації після проведення даних процедур.

Оцінка персоналу дозволила виявити і перевірити:

* виконання посадових обов’язків співробітниками;

* особливості поведінки, сильні і слабкі сторони кожного співробітника, переважні ділянки роботи для кожного, що приведе до підвищення продуктивності праці;

* ефективність діяльності співробітника, конкретизувати посадові обов’язки;

* зіставити індивідуальні результати із стандартними вимогами (по рівнях і специфіці посад);